Op 25 maart 2024 begon de derde onderhandelingsdag met een inhoudelijke reactie van de bank op de voorstellen over de loondoorbetaling bij ziekte en de 80/90/100-regeling. De dag begon met een volledige afwijzing van beide voorstellen. Dit werd onderbouwd met een opsomming van de regelingen die al in de cao zijn opgenomen in combinatie met de uitleg hoe omvangrijk het pensioen al is. Dat zette de toon voor een moeizame eerste dag, want die terugkoppeling hadden we het vorige overleg al kunnen krijgen. Op dag twee zijn er gelukkig wel kleine stappen gezet, daarover lees je hieronder meer.
Word gratis lid!
Het begin van de onderhandelingen
De bank begon de tweedaagse onderhandelingen met de uitleg waar hun focus zit voor deze cao. De focus zit volgens hen op: Waardering, perspectief en het behouden van ontwikkeling en inzetbaarheidsvoorwaarden. Zij hebben hun voorstellen gedaan in het licht van deze drie onderwerpen. Ze hebben ons op dag één uitgebreid meegenomen in de huidige regelingen die op dit moment al bestaan in de cao. Zij geven aan dat er op dit moment al een totaalpakket is van hele mooie arbeidsvoorwaarden. Dat zien wij ook, maar wij hebben weloverwogen voorstellen gedaan naar de behoefte van de leden, om de invulling van deze arbeidsvoorwaarden aan te passen.
Het vernieuwde loonbod
Het loonbod kwam als laatste op tafel, maar wij beginnen hiermee omdat de leden hebben aangegeven dat dit het belangrijkste is. De bank heeft nogmaals uitgelegd dat de structuur van de loonsverhoging, oftewel de combinatie van collectief, vaste periodiek en de waarderingspremie onlosmakelijk verbonden is met de hoogte van het voorstel. Zij geven aan dat deze structuur de behoefte is van de medewerkers. Dat leiden ze af uit een enquête die is ingevuld door een groot deel van de collega’s. Tegen het einde van dag twee is het volgende loonbod op tafel gelegd:
- Een collectieve loonsverhoging van 4,5% (dit was 3,5%).
- Een vaste periodiek van 2% (gelijk gebleven aan het vorige voorstel).
Het voorstel is dat deze verhoging in de plaats komt van het huidige systeem van beoordelen en belonen met een range tussen de 0% en 7%. Iedereen die nog ruimte in de schaal heeft om te groeien, ontvangt jaarlijks deze 2%. Ongeacht je prestaties. - Een waarderingspremie (in hoogte gelijk gebleven aan het vorige voorstel).
Het voorstel is het uitkeren van een percentage van je salaris exclusief benefit budget, aan het einde van het jaar. Dit is een éénmalige uitkering, die niet meetelt voor je pensioen. Deze waarderingspremie kun je elk jaar opnieuw verdienen. Deze waarderingspremie is ook mogelijk om te ontvangen wanneer je aan het einde van je schaal zit. - 0% bij underperformance.
- 2,5% bij goed presteren.
- 5% bij bovengemiddeld presteren.
Wij hebben onze leden natuurlijk gevraagd naar hun mening over de waarderingspremie. Daarover lees je hieronder meer.
Wat vindt De Unie
Wij hebben herhaaldelijk aangegeven dat een collectieve structurele loonsverhoging echt omhoog moet. Ook de doorloop in de schaal vinden wij te laag. De bank geeft aan dat het afspreken van andere voorstellen ten koste zal gaan van het loon. De bank vindt dat wij eerst voorstellen van tafel moeten halen voordat we verder kunnen met de onderhandelingen.
Er is door ons duidelijk aangegeven dat er een beter structureel loonbod op tafel moet komen, omdat dit het belangrijkste is voor onze leden. Daarna kunnen wij dan verder praten over de andere voorstellen. De sfeer werd er aan het einde van de tweede dag jammer genoeg niet beter op. Maar de leden zijn duidelijk geweest: het loonbod dat er nu ligt, is te laag.
De reacties op de voorgestelde waarderingspremie
Wij hebben meer dan 500 reacties ontvangen op de enquête die we hebben uitgezet, ontzettend bedankt hiervoor! Dit geeft ons een helder beeld van wat er belangrijk is onder de medewerkers.
- 92% vindt de hoogte en de vorm van de waarderingspremie niet voldoende om bovengemiddeld presteren te belonen.
- 82% vindt de hoogte en vorm van de waarderingspremie niet voldoende om mensen aan het einde van hun schaal toch een vorm van beloning te geven.
Er is ontzettend veel gebruikgemaakt van de mogelijkheid om opmerkingen in te vullen. Veelgemaakte opmerkingen zetten we hieronder uiteen in volgorde van de mate waarin ze genoemd zijn:
- Een waarderingspremie mag niet ten koste gaan van een goede collectieve loonsverhoging.
Er wordt vaak gezegd dat het los moet staan van het collectief en dat collectief en structureel belangrijker is. Pensioen dragend, groei in de schaal. En in de opmerkingen lezen we ook terug dat je meer belasting betaald over een premie dan over vaste salariscomponenten, dus als het ten koste gaat van vast loon dat het dan ongunstig is. - Het systeem is niet objectief.
Je bent afhankelijk van de band met je manager. Ik heb geen invloed op mogelijke doelstellingen. Wat als er in het team of binnen de bank iets verandert? - Het budgetprobleem komt hier terug
Hier zal ook het ‘budgetprobleem’ aan de orde zijn. Wanneer jij bovengemiddeld presteert, moet een andere collega slecht presteren. Er wordt gesproken over normaalverdeling en het probleem om budget moeten vragen bij een hogere leidinggevende of bij andere teams. - Het systeem is niet transparant.
Op welke wijze je wordt beoordeeld. Hoe stel je vast wat bovengemiddeld is? Dat kan niet in elke functie of in elke rol. Hoe maak je dit meetbaar. Je bent afhankelijk van je leidinggevende of die daarboven hoe dit wordt geïnterpreteerd. - De percentages zijn te laag.
- Het lijkt op de oude prestatiebonus en men maakt zich zorgen dat die problemen terugkomen.
- Het is een achteruitgang voor mensen die nog kunnen groeien in de schaal.
- Het is positief voor mensen aan het einde van hun schaal.
- Hoe ga je dit toepassen in zelfsturende teams?
Als wij het globaal zouden moeten samenvatten lijken de meesten een waarderingspremie in de vorm van een eenmalige uitkering, een positieve oplossing te vinden voor einde schalers. Echter gelden daar ook de bovenstaande bezwaren over onder andere het niet ten koste gaan van collectieve loonsverhoging, objectiviteit, transparantie, budget en hoogte bestaan. Over het belonen van de medewerkers die bovengemiddeld presteren met ruimte in de schaal, zijn de reacties beduidend minder positief. Dezelfde bezwaren aan het systeem bestaan, maar daarnaast ook de bezwaren dat het niet in de plaats moet komen van structureel kunnen groeien. De duur voor het bereiken van einde schaal wordt benoemd, de hoogte van belasting, het erop achteruitgaan ten opzichte van het huidige systeem. Er wordt ook in sommige opmerkingen gesproken dat er al mogelijkheden zijn buiten de cao om bovengemiddeld presteren te belonen. We zullen hier de komende week verdiepende vragen over stellen om goed in kaart te brengen wat leden belangrijk vinden.
Word gratis lid!
De reactie van ABN AMRO op onze andere voorstellen in één oogopslag
De aanvullende voorstellen van de bank in één oogopslag
Hoe nu verder?
Op woensdag 3 april is de volgende onderhandelingsdag ingepland. Houd in de tussentijd onze communicatie in de gaten. Wij zullen weer wat vragen uitzetten om een mening te peilen. Daarvan nemen we de uitkomsten uiteraard weer mee naar de onderhandelingen. Hoe meer mensen er reageren, hoe sterker ons verhaal! Mocht je in de tussentijd al wat willen delen met ons over de huidige stand van de onderhandelingen? Klik dan hier.
Invloed
Wijs je collega ook op dit bericht. Wij vinden het belangrijk dat zoveel mogelijk medewerkers van ABN AMRO op de hoogte zijn van de cao-onderhandelingen. Dat is ook in jouw belang. Samen met alle collega’s moeten we de bank enthousiasmeren om alle inzet te waarderen. Ben je nog geen lid van De Unie of ben je Light-lid? Dan kom je mogelijk in aanmerking om een jaar gratis Compleet-lid van De Unie te worden. Doe dat snel via deze link, dan stem je straks ook mee!
Word gratis lid!
Altijd als eerste op de hoogte! Meld je direct aan voor ons whatsapp-kanaal “De Unie voor ABN AMRO”, dan houden wij je ook via deze weg direct op de hoogte van het laatste nieuws. Aanmelden is heel makkelijk.
Contact
Als er vragen zijn naar aanleiding van dit bericht, neem dan contact op met één van onze belangenbehartigers via Harma.Pethke@unie.nl of Mandy.raaijmakers@unie.nl.
