Op dinsdag 16 januari 2024 hebben we een ledenbijeenkomst gehouden om de concept-voorstellenbrief te bespreken. De bijeenkomst was goed bezocht, met veel gestelde vragen en waardevolle input voor de conceptbrief, waarvoor onze hartelijke dank. Mocht je de bijeenkomst gemist hebben, dan kun je deze nog steeds terugkijken. Naar aanleiding van de feedback hebben we aanpassingen gedaan en een definitieve voorstellenbrief opgesteld, deze kun je hier lezen. Deze brief wordt ook gedeeld met de werkgevers. Op 29 januari staat de eerste cao-onderhandeling gepland. We houden je uiteraard op de hoogte tijdens het proces.
De aanpassingen in de voorstellenbrief
Loonsverhoging en koopkrachtverbetering
Het onderwerp loonsverhoging en koopkrachtverbetering is van groot belang voor de leden. Tijdens het webinar zijn hier talloze vragen over gesteld. Herhaaldelijk kwamen vragen terug over de onderhandelingstactiek en het belang van een hogere inzet, om aan het einde van het proces niet te laag uit te komen. De Unie heeft echter niet gekozen voor deze benadering. Wij baseren onze loonvraag op een berekening van de inflatiecorrectie-achterstand, met het oog op koopkrachtverbetering. Er is ook gevraagd of we de achterstand van de afgelopen jaren wel inhalen. Daar hebben we rekening mee gehouden. We hebben de inflatiecijfers en de looncijfers van de afgelopen twee jaren meegenomen in de berekeningen. En we hebben gekeken naar de verwachte inflatie dit jaar. Het concrete voorstel lees je in de brief.
Kilometervergoeding
Meerdere leden hebben aangegeven behoefte te hebben aan een vergoeding op basis van daadwerkelijk gereden kilometers, zonder beperking op een maximumaantal kilometers. Dit komt voort uit de onmogelijkheid van sommigen om altijd met het OV te reizen en het feit dat de kilometervergoeding bij daadwerkelijk gereden kilometers al niet toereikend is voor de gemaakte kosten. Dit punt is overgenomen in de definitieve voorstellenbrief.
Performance management
Velen van jullie hebben hun bedenkingen geuit over het functioneren van het performance managementsysteem. Ook met de huidige aanpassingen in het systeem is er aangegeven dat er op de afdeling een budget is van gemiddeld 3% per medewerker. Jullie benadrukken dat het jaarlijks vastgestelde budget eigenlijk vaststaat op 3% en dat deze 3% niet voldoende ruimte biedt om te belonen op basis van prestatie. De aanpassingen van het afgelopen jaar zouden hier verandering in moeten brengen. Wij gaan hierover in gesprek aan de onderhandelingstafel en nemen dit mee in onze voorstellenbrief.
Einde schaal
Er is gevraagd om een toelichting van het systeem dat wij voorstellen. Wij stellen een systeem voor waarbij je een eenmalige uitkering krijgt aan het einde van het jaar indien je goed presteert. Wij stellen voor om dit te doen door middel van dezelfde systematiek en bandbreedtes zoals dit in het performance managementsysteem is ingericht. Er is ook gevraagd waarom we niet uitloopperiodieken van de schalen voorstellen. Onze voorkeur gaat hier niet naar uit, gezien onze negatieve ervaringen in andere cao’s waar dit ook als blauwe ogen wordt ervaren.
Ouderenregeling
Een regeling om duurzaam de pensioenleeftijd te kunnen bereiken is een duidelijke wens onder de leden. Wij hebben daarom een voorstel voor de 80/90/100-regeling toegevoegd aan de definitieve voorstellenbrief. Deze regeling houdt in dat je vanaf een bepaalde leeftijd een verzoek kunt indienen om 80% te werken, met 90% salaris en 100% pensioen opbouwt.
Opleidingsbudget
Er zijn een paar vragen en opmerkingen binnengekomen over het opleidingsbudget, variërend van het is te hoog tot het is te laag. Ook is de vraag gesteld of het budget overdraagbaar is naar collega’s met meer behoefte. Hoewel het opleidingsbudget door de meesten als belangrijk wordt gezien, realiseren we ons dat dit niet voor iedereen geldt. Het idee van overdraagbaarheid vinden wij enerzijds interessant, maar als vakorganisaties hebben wij een duidelijke visie op de blijvende ontwikkeling van werknemers, wat van invloed is op duurzame inzetbaarheid. We hebben ervoor gekozen om dit geen onderwerp te maken in deze cao, omdat meer onderzoek nodig is.
Diversiteit
Naar aanleiding van input tijdens het webinar vullen we onze voorstellen op het gebied van diversiteit aan. Wij willen het gesprek aangaan over de flexibiliteit van de werkgever richting werknemers met een moeilijk te verwezenlijken kinderwens. Het krijgen van kinderen gaat niet voor iedereen vanzelf. Er zijn verschillende trajecten te bedenken waar je mee te maken kunt krijgen. Denk aan IVF, adoptie, draagmoeder trajecten. Wij willen hierover een afspraak vastleggen in de cao.
Het proces
Tijdens het webinar is er aangegeven te kijken naar afspraken bij vergelijkbare organisaties en gevraagd om de onderhandelingen krachtig te voeren. Jullie verwachten iets van ons, en wij zetten ons in om dat waar te maken. We benadrukken dat we niet alleen staan: naast Harma Pethke aan de onderhandelingstafel zit Mandy Raaijmakers er ook namens De Unie. Maar onze leden bepalen hoe sterk we staan. Zij zijn onze oren en ogen op de werkvloer. Houd onze communicatie tijdens het cao-proces in de gaten en deel met ons wat er leeft op de werkvloer. Hoe groter onze achterban, hoe meer informatie wij verzamelen en hoe beter we de leden kunnen vertegenwoordigen. Je mag onze communicatie altijd delen met de collega’s.
Is je collega nog geen lid? Kijk dan eens hier. Het eerste jaar hebben nieuwe leden recht op een gratis lidmaatschap.
Hoe nu verder?
Op 29 januari is het eerste overleg met ABN AMRO over de nieuwe cao. Na dit overleg brengen wij de leden weer op de hoogte van de voortgang.
Altijd als eerste op de hoogte! Meld je direct aan voor onze whatsapp-groep “De Unie voor ABN-AMRO”, dan houden wij je ook via deze weg direct op de hoogte van het laatste nieuws. Aanmelden is heel makkelijk.
Vragen of opmerkingen?
Wij houden je gedurende het gehele cao-traject op de hoogte. Mocht je vragen of opmerkingen hebben, dan kun je die stellen via email aan: harma.pethke@unie.nl of mandy.raaijmakers@unie.nl
