Eind augustus informeerde ik, belangenbehartiger Hans Korver, je over het initiatief van een aantal van jouw collega’s om – met ondersteuning van De Unie – Shell te bewegen de lonen van de buiten-cao-ers substantieel en fundamenteel te verbeteren. Dat heeft tot nu tot helaas niet tot concreet resultaat geleid. In deze nieuwsbrief leg ik uit wat er sinds eind augustus is gebeurd en wat we op korte termijn zouden kunnen doen.
Wat is er sinds eind augustus gebeurd?
Het initiatief van jouw collega’s heeft na een aantal gesprekken met HR geleid tot het informeel overleg dat op 26 augustus 2022 plaatsvond met de HR-directie op het hoofdkantoor van Shell in Den Haag.
Shell-HR gaf aan dat ze de punten die wij op 26 augustus op tafel hebben gelegd, met de COR op zou pakken om uit te werken.
Er is inderdaad overleg geweest met Shell-HR en de COR. Ook de CEO van Shell heeft zich even kort in de discussie gemengd. Dit alles heeft echter niet geleid tot concrete resultaten. Jouw werkgever komt niet tegemoet aan de wensen die we op tafel hebben gelegd.
Waar gaat het ook alweer over?
Ten eerste gaat het over dat de buiten-cao-ers er de laatste 14 jaar nauwelijks in salaris op vooruit zijn gegaan. Dat wringt vooral nu de inflatie sinds een jaar stevig is. Wij vinden dat Shell een ferme stap moet zetten hierin.
Het tweede belangrijke punt is de huidige merit-structuur. Er zijn meer bedrijven die een merit-structuur hebben die lijkt op die van Shell. Vaak zit daar als vaste component nog wel een verhoging met de CPI of de afgeleide CPI als vaste component in. Dat is bij Shell niet het geval. In beide situaties leidt een dergelijke opzet van het salaris altijd tot onvrede bij buiten-cao-ers, omdat de cao-lonen doorgaans harder stijgen dan de salarissen van de buiten-cao-ers. Daarnaast past Shell de merit-structuur voor buiten-cao-ers niet overal hetzelfde toe. Zo past jouw werkgever de merit voor Sales anders toe dan voor niet-Salesmedewerkers.
Wij vinden een gelijke groei van het basissalaris voor iedereen (cao, buiten-cao, Sales) rechtvaardiger. De beoordelingscyclus is er voor om op persoonlijk niveau te kunnen differentiëren in loongroei. Daarnaast geeft een salaris dat meer uit vaste componenten bestaat en minder uit variabele componenten meer rust aan de werknemer en geeft hem/haar meer mogelijkheden in het maatschappelijk verkeer (bijvoorbeeld bij het kopen van een huis). Wij pleiten er daarom voor dat Shell de huidige salarisstructuur voor de buiten-cao-ers herziet.
Naast deze twee punten spelen ook andere zaken – zoals een hoge werkdruk – mee in de onvrede van de medewerkers.
Hoe nu verder?
De inspanningen van de initiatiefnemers en van de COR hebben niet geleid tot een beweging van jouw werkgever richting de hiervoor genoemde wensen. De vraag ligt daarom op tafel hoe nu verder te gaan.
De initiatiefnemers – onze kaderleden – en ik hebben dit onlangs met elkaar besproken. Het lijkt ons goed om Shell een signaal te geven dat we de passieve opstelling van Shell-HR niet waarderen en dat jouw werkgever in beweging moet komen om tegemoet te komen aan onze wensen. Dat signaal moet natuurlijk wel passen bij jou en je collega’s.
De leden hebben een uitnodiging ontvangen om een korte enquête in te vullen. Op basis van de uitkomsten van de enquête bepalen we welke vervolgstap we richting Shell zetten.
Zodra de resultaten van de enquête bekend zijn, informeren we de leden daarover.
Vragen of opmerkingen?
Heb je vragen of opmerkingen? Neem dan contact op met me op. Ik ben bereikbaar op hans.korver@unie.nl en op 06-5252 2073.
