De Unie, in jouw belang
0345 851 851
info@unie.nl

Ontslagprocedures

Als een werkgever iemand wil ontslaan, kan hij dat op verschillende manieren doen. In de meeste gevallen moet hij goed onderbouwen waarom het ontslag gerechtvaardigd is en toestemming krijgen van het UWV of de kantonrechter.

Wettelijke ontslaggronden

Er zijn negen ontslaggronden (A t/m I) die wettelijk staan vastgelegd. Wil je werkgever je ontslaan op basis van een van deze gronden? Dan moet hij het UWV of de kantonrechter om toestemming vragen en goed onderbouwen waarom er sprake is van deze grond.

  • A. Bedrijfseconomische reden

Je werkgever moet kunnen aantonen dat een andere inrichting van de organisatie noodzakelijk is en dat hierdoor arbeidsplaatsen moeten vervallen. Dit komt bijvoorbeeld voor bij reorganisaties, (financiële) crises of automatisering van bepaalde werkzaamheden.

  • B. Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid

Ben je langer dan twee jaar ziek en is het aannemelijk dat je je werk ook het komende halfjaar niet kunt uitvoeren? Dan mag je werkgever je ontslaan. Op deze pagina lees je meer over ziekte en ontslag.

  • C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen

Je kunt je werk niet uitvoeren doordat je vaak ziek of afwezig bent en dit heeft aantoonbaar onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Ook is het aannemelijk dat de situatie niet verbetert binnen een halfjaar.

  • D. Disfunctioneren

Je bent ongeschikt om je werk uit te voeren. Je werkgever moet duidelijk aangeven dat je disfunctioneren kan leiden tot ontslag én je voldoende gelegenheid geven om te verbeteren. Ook mag jouw ongeschiktheid niet komen doordat je werkgever onvoldoende zorg besteedt aan je scholing of arbeidsomstandigheden.

  • E. Verwijtbaar handelen of nalaten

Je hebt je zo gedragen dat je werkgever niet anders kan dan je arbeidsovereenkomst beëindigen. Denk aan overtredingen van de wet, uitdrukkelijke instructies of schriftelijke (veiligheids)voorschriften negeren, onacceptabele uitingen over de organisatie doen (bijvoorbeeld op social media), seksuele intimidatie of handelen in strijd met een geheimhoudingsplicht of nevenwerkzaamhedenbeding.

  • F. Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar

Er is sprake van een ‘ernstig gewetensbezwaar’ als je onoverkomelijk bezwaar hebt tegen de taak die je van je werkgever moet uitvoeren, en het aannemelijk is dat dit ook geldt voor een aangepast vorm van de taak. Hier is bijvoorbeeld sprake van bij een ambtenaar die weigert homoseksuele mensen te trouwen, een zorgverlener die niet wil meewerken aan euthanasie of een verpleegkundige die weigert om mannen te wassen.

  • G. Verstoorde arbeidsverhouding

De relatie tussen jou en je werkgever is ernstig en duurzaam verstoord, waardoor het voor niemand beter is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Herstelpogingen door coaching, mediation en gesprekken hebben niet gewerkt.

  • H. Andere omstandigheden waardoor het dienstverband redelijkerwijs niet kan voortduren

Dit is een ‘restgrond’, die onder meer kan worden gebruikt als je in de gevangenis zit, een illegale vreemdeling bent, een vereist diploma niet blijkt te hebben of spoorloos verdwijnt.

  • I. Cumulatiegrond

Een optelsom van ontslaggronden c t/m h. Deze losse ontslaggronden hoeven dan niet ‘voldragen’ te zijn. Je werkgever hoeft dus niet uitgebreid te beargumenteren waaróm er sprake van is, als maar duidelijk is dát er sprake van is.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Deze vorm van ontslag vindt plaats als je werkgever en jij een akkoord bereiken over jouw vertrek. Dit wil niet zeggen dat je er altijd blij mee bent: ook dit ontslag gebeurt namelijk op initiatief van je werkgever, bijvoorbeeld vanwege een (dreigende) reorganisatie. Jullie maken afspraken over de voorwaarden van je ontslag. Deze leggen jullie vast in een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag op staande voet

In sommige gevallen kan je werkgever jou per direct ontslaan, zonder rekening te houden met je opzegtermijn. Bijvoorbeeld als je hebt gestolen, gefraudeerd of werk hebt geweigerd.

Ontslag bij faillissement

Gaat je werkgever failliet, dan benoemt de rechtbank een curator die de rol van de werkgever overneemt en het faillissement afhandelt. De curator is gerechtigd om alle arbeidsovereenkomsten op te zeggen. Meestal doet hij dit meteen. De opzegtermijn – maximaal zes weken – geldt nog wel. De curator bepaalt of je in deze periode moet blijven werken.

Ontslag tijdens proeftijd

Zit je in je proeftijd? Dan kunnen je werkgever en jij ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst per direct en zonder reden te beëindigen. Als je een contract hebt voor minder dan zes maanden, dan is er geen proeftijd. Bij arbeidsovereenkomsten van langer dan een halfjaar, maar korter dan twee jaar, duurt de proeftijd maximaal één maand. Arbeidsovereenkomsten voor twee jaar of langer hebben een proeftijd van maximaal twee maanden.

Contract niet verlengen

Heb je een tijdelijk contract? Dan mag je werkgever ervoor kiezen om die niet te verlengen. Hij moet je wel uiterlijk één maand voordat je contract afloopt schriftelijk laten weten of je kunt rekenen op verlenging of niet. Doet hij dat niet? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding.

Juridische hulp nodig bij je ontslag? Dit doen wij voor je.

 

 

De Unie op social media