De juridisch specialisten van De Unie staan je bij tijdens uiteenlopende meningsverschillen en conflicten op de werkvloer. Om duidelijker te maken wat je precies aan ons hebt, lichten we elke maand een waargebeurde situatie uit. We omschrijven de vraag van het lid, vertellen wat De Unie heeft gedaan om de situatie op te lossen en delen de uitkomst. In deze editie: uit het niets stuurt je werkgever aan op ontslag, wat moet je dan doen?
Het probleem
Ons lid heeft een goede baan bij een groot bedrijf, waarbij hij rechtsreeks onder de directeur valt. Alles lijkt goed te gaan. Hij heeft plezier in zijn baan, zet zich volledig in en krijgt regelmatig te horen dat het prima gaat: tijdens werkoverleg met de directeur én in een beoordeling. Als donderslag bij heldere hemel geeft de directeur tijdens een overleg aan dat hij onvoldoende vertrouwen in de samenwerking heeft en deze graag wil beëindigen. Direct erna krijgt ons lid vanuit HR een beëindigingsvoorstel toegestuurd met de transitievergoeding en een maandsalaris extra. Ook wordt hij tijdens de opzegtermijn vrijgesteld van werk, zodat hij zich kan richten op een nieuwe baan vinden.
Het principe
Als je een vast dienstverband hebt, kan je werkgever je niet zomaar ontslaan. Hij moet hiervoor een ‘redelijke grond’ hebben. Wat dat is, staat in de wet omschreven: denk aan bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, ernstig verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar gedrag. De werkgever moet die ontslaggrond bovendien goed kunnen onderbouwen.
In het geval van ons lid zou het gaan om disfunctioneren, maar voor die ontslaggrond gelden strenge richtlijnen: het disfunctioneren moet duidelijk blijken en de werknemer moet daarop aangesproken zijn, bijvoorbeeld in een beoordeling. Ook moet de werknemer de gelegenheid krijgen om te verbeteren. Als het verbeterplan niet (voldoende) leidt tot verbetering, dan moet de werkgever eerst kijken of er een andere geschikte functie binnen de organisatie is voor de werknemer. Is aan al die voorwaarden voldaan? Dan pas kan er sprake zijn van contractbeëindiging. En als de werknemer het daar dan niet mee eens is, moet de kantonrechter oordelen – waarbij deze streng naar de onderbouwing van de ontslaggrond kijkt.
Het was duidelijk dat de werkgever van ons lid niet aan de voorwaarden voor contractbeëindiging voldeed.
Dit heeft De Unie gedaan
We hebben met het lid besproken wat de opties zijn. De vertrouwensbasis met de werkgever was verdwenen: de directeur had laten weten niet verder te willen, maar om de functie goed uit te oefenen moest ons lid nauw samenwerken met de directeur. Akkoord gaan met het magere voorstel van de werkgever was geen optie, daarmee zou ons lid zich tekortdoen.
Daarom hebben we met ons lid besproken onder welke voorwaarden hij wel akkoord kon gaan met beëindiging. Hij vond het belangrijk dat hij in dienst bleef tot hij een nieuwe, gelijkwaardige baan had gevonden, maar wel werd vrijgesteld van werk en alle tijd kreeg voor zijn zoektocht – en ondertussen werd doorbetaald. Dit hebben we laten weten aan de advocaat van de werkgever. Daarbij hebben we benadrukt dat de werkgever juridisch geen zaak had.
Oplossing
Aanvankelijk wilde de werkgever maar kleine verbeteringen doorvoeren ten opzichte van het oorspronkelijke, magere aanbod. Maar doordat wij voet bij stuk hielden, is de werkgever uiteindelijk met een voorstel gekomen dat ons lid aanvaardbaar vond. Hoe onrechtvaardig het nog steeds ook voelt, met deze bevredigende uitkomst kan ons lid zich toch richten op een mooie nieuwe functie in 2024.
Ook hulp nodig van onze juridisch specialisten?
Niet elke situatie is hetzelfde. Neem daarom direct contact met ons op: onze juridisch specialisten kijken graag met je mee. Bijvoorbeeld als jij arbeidsvoorwaarden niet krijgt, terwijl je daar wel recht op hebt. Ons Service Center is elke werkdag van 8.30 tot 17.00 uur bereikbaar via sc@unie.nl en 0345 851 963.
