Stel: je klus of project is klaar, je werkgever heeft nog geen nieuwe opdracht voor je en jij zit thuis of op kantoor ‘op de bank’. Je mag niet ergens anders gaan werken, maar je krijgt óók geen uren uitbetaald. Mag dat zomaar? En hoe zit dat als je stand-by moet staan, maar niet wordt opgeroepen?
In deze blog leggen we uit wanneer je recht hebt op loon tussen twee klussen in, wat het verschil is tussen ‘opdrachtgebonden’ en ‘gewoon’ salaris, wat wet en cao hierover zeggen én wat je kunt doen als je werkgever niet betaalt.
1. De hoofdregel: geen arbeid, tóch loon
Sinds 1 januari 2020 geldt in Nederland de hoofdregel: “geen arbeid, tóch loon”.
In artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek staat dat je als werknemer recht hebt op loon, ook als je (tijdelijk) geen werk kunt doen, tenzij het niet-werken jouw eigen risico is (bijvoorbeeld bij ongeoorloofd verzuim).
Concreet betekent dit:
- Heeft je werkgever (tijdelijk) geen werk voor je,
- en ben jij bereid en beschikbaar om te werken,
- dan is het normaal gesproken het risico van de werkgever.
Jij houdt in principe recht op loon volgens je contract.
Dat geldt voor werknemers met een vast of tijdelijk contract (dat nog niet is afgelopen) met een vaste arbeidsomvang (bijvoorbeeld 32 of 40 uur per week), tenzij in de eerste periode van je contract rechtsgeldig is afgesproken dat de loondoorbetaling (tijdelijk) is uitgesloten. Daar komen we zo op terug.
2. ‘Gewoon’ salaris vs. ‘opdrachtgebonden’ salaris
In de praktijk hoor je termen als “opdrachtgebonden salaris” of “je wordt alleen betaald als er werk is”. Dat klinkt alsof je werkgever niets hoeft te betalen zolang er geen opdracht is – maar juridisch ligt dat genuanceerder.
2.1 ‘Gewoon’ salaris: vast aantal uren per week/maand
Heb je een arbeidsovereenkomst met:
- een vast aantal uren per week/maand (bijvoorbeeld 36 uur),
- of een jaarurennorm (bijvoorbeeld 1.872 uur per jaar),
dan geldt in principe:
👉 of je nou werkt of niet, je werkgever moet je loon doorbetalen als er geen werk is. Zolang jij beschikbaar bent om te werken. Dit is precies het ondernemersrisico dat bij de werkgever hoort, niet bij jou.
Je werkgever kan niet eenzijdig zeggen:
“Er is even niets te doen, dus deze maand betalen we je niet.”
Wil hij structureel minder uren betalen, dan is dat een wijziging van je arbeidsovereenkomst, daar gelden aparte regels voor en daarvoor is (meestal) jouw instemming nodig.
2.2 ‘Opdrachtgebonden’ / oproep- of nulurencontract
Heel anders ligt het als je een oproepcontract hebt, zoals:
- nulurencontract
- min-maxcontract
- sommige uitzendovereenkomsten
In dat soort contracten kan, onder voorwaarden, worden afgesproken dat de loondoorbetalingsplicht in de eerste 6 maanden wordt uitgesloten.
Dat betekent:
- In de eerste 6 maanden: je krijgt meestal alleen loon over de uren die je daadwerkelijk werkt, als de uitsluiting duidelijk en schriftelijk in je contract staat.
- Ná die 6 maanden: mag uitsluiting alleen nog als dat in de cao is afgesproken, en alleen voor bepaalde, onvoorspelbare functies.
Daarnaast geldt bij oproepcontracten:
- Je werkgever moet je minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk/elektronisch oproepen.
- Zegt hij de oproep binnen die termijn af of wijzigt hij de tijden, dan heb je toch recht op loon over de opgeroepen uren.
Kortom: ook bij “opdrachtgebonden” werken is het niet zo simpel als “geen opdracht = geen loon”. Het hangt af van:
- wat er in je arbeidscontract staat;
- wat er in je cao is geregeld;
- hoelang je al in dienst bent;
- of je formeel een oproepovereenkomst hebt.
Wil jij weten waar jij aan toe bent? Neem dan contact op met de juristen van De Unie.
3. Stand-by, consignatie en beschikbaarheid: moet dat gratis?
Veel leden melden zich bij ons met situaties als:
“Ik moet de hele week stand-by staan voor een mogelijke klus, maar ik krijg alleen betaald als ik echt word opgeroepen. Mag dat?”
Er zijn grofweg twee situaties.
3.1 Stand-by als onderdeel van je normale werktijd
- je staat ongebruikt ‘op de bank’ op kantoor of thuis,
- je mag niet naar ander werk,
- je was gewoon bereid om te werken,
dan gaat het om geen werk door de werkgever. In dat geval geldt in principe: loon doorbetalen (zie art. 7:628 BW).
Dit is geen vrijwillige consignatie, maar een gebrek aan planning/opdrachten – en dat ligt bij je werkgever.
3.2 Consignatie/bereikbaarheidsdienst buiten je normale uren
De Arbeidstijdenwet regelt wél wanneer een werkgever bereikbaarheids- of consignatiediensten mag opleggen, maar niet of en hoeveel je daarvoor betaald krijgt. Afspraken daarover staan meestal in je cao of contract.
Vaak geldt:
- De tijd dat je alleen bereikbaar bent, telt niet automatisch als arbeidstijd.
- Je krijgt meestal alleen regulier loon voor de uren dat je echt aan het werk bent, plus eventueel een stand-by- of consignatievergoeding als dat in cao/regeling staat.
Daarom is het belangrijk om goed te kijken:
- Is dit binnen of buiten mijn gewone werktijd?
- Wat zegt mijn cao over consignatie, bereikbaarheidsdienst en vergoedingen?
4. Wat zegt de cao?
In veel cao’s zijn extra regels opgenomen over:
- oproepcontracten en uitsluiting van loondoorbetaling;
- consignatie- en bereikbaarheidsvergoedingen;
- minimale urengarantie, jaarurennorm of roosterafspraken.
Belangrijk om te weten:
Een cao mag voor bepaalde punten afwijken van de wet, binnen de ruimte die de wet biedt (bijvoorbeeld langer dan 6 maanden uitsluiting bij onvoorspelbare arbeid).
Maar een cao kan niet zomaar álles ten nadele van jou regelen; er zijn grenzen.
Bij De Unie beoordelen we dagelijks cao’s en individuele contracten. We zien helaas regelmatig dat werkgevers zich op een ‘opdrachtgebonden’ constructie beroepen, terwijl de wet en cao wél loondoorbetaling voorschrijven. Heb jij vragen over jouw situatie? Neem dan contact op met de juristen van De Unie, zij helpen je verder.
5. Wat kun je doen als je niet wordt betaald tijdens ‘op de bank zitten’?
Herken je jouw situatie? Volg dan deze stappen:
Stap 1 – Check contract, cao en uren
- Pak je arbeidsovereenkomst erbij: staat er iets over oproepcontract, nuluren, uitsluiting loondoorbetaling of ULV?
- Check of er een cao van toepassing is en zoek de bepalingen over loon, oproepkrachten, consignatie en beschikbaarheid.
- Bewaar roosters, appjes en mails waaruit blijkt dat jij beschikbaar was, maar geen werk kreeg.
Stap 2 – Leg vast dat jij bereid bent te werken
- dat jij je beschikbaar houdt om te werken volgens je contracturen;
- dat er geen werk wordt aangeboden;
- dat je daarom loon claimt over de niet-gewerkte uren.
Dat maakt duidelijk dat de oorzaak bij de werkgever ligt – een belangrijke voorwaarde voor loondoorbetaling.
Stap 3 – Ga het gesprek aan
- waarom er geen loon wordt betaald;
- op welke wettelijke of cao-bepaling men zich precies beroept;
- of er een tijdelijke oplossing mogelijk is (ander werk, andere afdeling, scholing).
Vraag altijd om een schriftelijke bevestiging van hun standpunt.
Stap 4 – Schakel De Unie in
- beoordelen je contract en cao-bepalingen;
- berekenen of en over welke periode je nog loon te goed hebt;
- kunnen je werkgever formeel aanschrijven en zo nodig een loonvordering voorbereiden bij de kantonrechter.
Als lid sta je er niet alleen voor – we kennen de wet én de cao’s en we weten precies hoe werkgevers in dit soort situaties redeneren.
6. Samengevat
- Tussen twee klussen in heb je vaak gewoon recht op loon, zolang jij beschikbaar bent om te werken.
- Alleen bij bepaalde oproepcontracten en in de eerste 6 maanden kan de loondoorbetaling (tijdelijk) rechtsgeldig zijn uitgesloten.
- Stand-by of ‘op de bank’ tijdens je normale contracturen? Dan hoort dat vrijwel altijd voor rekening van je werkgever te komen.
- Cao en contract zijn cruciaal: laat ze controleren.
- Twijfel je of je loon misloopt? Neem contact op met De Unie – wij komen voor je op.
