Een detacheringscontract kan veel kansen bieden: afwisselende opdrachten, snelle ontwikkeling en vaak een goed salaris. Maar vóór je tekent, is het belangrijk om precies te weten waar je ja tegen zegt – juridisch én praktisch.
Bij detachering heb je een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau, terwijl je feitelijk werkt bij een opdrachtgever (de inlener). Detachering is geen apart wettelijk contracttype, maar een praktijkconstructie waarbij jouw werkgever jou “ter beschikking stelt” aan een derde partij.
Met deze checklist van 10 punten loop je je detacheringscontract slim na. Zo voorkom je verrassingen – en weet je wanneer het verstandig is om De Unie of Juridische Zaken mee te laten kijken.
Checklist: 10 punten vóór je een detacheringscontract tekent
1. Wie is precies je werkgever – en welk type contract is het?
Check:
- Staat duidelijk in het contract wie jouw juridische werkgever is (naam detacheringsbureau, KvK-gegevens)?
- Staat er of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, of bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst?
Vraag de recruiter:
- “Valt mijn contract onder een cao? Zo ja, welke?”
- “Ben ik in dienst bij jullie, ook als ik (tijdelijk) geen opdracht heb?”
Een helder antwoord is cruciaal om te weten op welke rechten (loon, opzegtermijn, verlof, pensioen) je kunt terugvallen.
2. Contractduur, proeftijd en ketenregeling
Check:
- Begindatum, einddatum en eventuele proeftijd (maximaal 1 maand bij contract < 2 jaar, meestal 2 maanden bij een vast contract of een tijdelijk contract van ≥ 2 jaar). Bij contracten korter dan zes maanden is een proeftijd niet toegestaan.
- Of tussentijdse opzegging mogelijk is bij een tijdelijk contract – dit moet dan uitdrukkelijk in het contract staan.
- Hoeveel tijdelijke contracten je maximaal achter elkaar kunt krijgen (ketenregeling: in de regel maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar, tenzij er in cao wordt afgeweken).
Vraag de recruiter:
- “Wat is jullie bedoeling: uitzicht op vast dienstverband of vooral kortlopende opdrachten?”
- “Wat gebeurt er na dit contract: automatische verlenging, opnieuw overleg, of einde?”
3. Uren, inzet én loon als er (even) geen opdracht is
Check:
- Aantal contracturen per week (geen vaag “0–40 uur”, maar een vast aantal).
- Of je contract oproepkenmerken heeft (min/max-uren, of echt een vaste urenomvang).
- Wat er gebeurt als een opdracht stopt en er nog geen nieuwe is: houd je dan recht op loondoorbetaling, of mag het bureau je tijdelijk minder uren aanbieden?
Vraag de recruiter:
- “Krijg ik mijn volledige loon doorbetaald als ik tussen twee opdrachten in zit?”
- “Wat is het minimale aantal uren dat jullie mij altijd garanderen?”
Zeker bij detachering is het belangrijk dat je niet zonder inkomen komt te zitten als een opdracht ineens ophoudt.
4. Salaris, toeslagen, reiskosten en pensioen
Check:
- Bruto maandsalaris, eventuele bonus- of toeslagregelingen (overuren, storingsdienst, ploegendienst).
- Reiskostenvergoeding: per km, OV-kosten, parkeren, thuiswerkvergoeding.
- Of er een pensioenregeling is, bij welk fonds of verzekeraar, en wat jouw en de werkgeversbijdrage zijn.
Vraag de recruiter:
- “Is mijn salaris gelijkwaardig aan werknemers die vergelijkbaar werk doen bij de opdrachtgever?”
- “Hoe worden reisuren/tijd naar de opdrachtgever vergoed?”
Zorg dat alle vergoedingen niet alleen mondeling, maar ook schriftelijk zijn vastgelegd.
5. Ziekte en loondoorbetaling: wie betaalt en hoeveel?
Word je ziek, dan blijft het detacheringsbureau jouw werkgever en verantwoordelijk voor loonbetaling en re-integratie. In Nederland geldt dat de werkgever bij ziekte in principe tot maximaal 104 weken loon moet doorbetalen, minimaal 70% van het laatstverdiende loon (met ten minste het minimumloon, waar van toepassing).
Check:
- Welk percentage van je loon wordt in jaar 1 en jaar 2 bij ziekte doorbetaald.
- Dat het detacheringsbureau een arbodienst/bedrijfsarts heeft en re-integratie verplichtingen op zich neemt.
Vraag de recruiter:
- “Hoe zijn de afspraken bij langdurige ziekte uitgewerkt in het contract of reglement?”
- “Wat gebeurt er met mijn opdracht bij de inlener als ik (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt word?”
6. Werkplek, standplaats, reistijd en reiskosten
Check:
- Standplaats volgens contract en de mogelijkheid dat je bij verschillende opdrachtgevers wordt geplaatst.
- Of reizen naar verschillende locaties hoort bij je functie en wat daar tegenover staat (extra vergoeding, reisuren als werktijd).
- Afspraken over thuiswerken en eventuele reiskostenvergoeding en/of lease-auto.
Vraag de recruiter:
- “Tot welke maximale reisafstand kunnen jullie mij verplichten om bij een opdrachtgever te werken?”
- “Wordt reistijd naar een ver weg gelegen opdrachtgever als werktijd gezien of apart vergoed?”
7. Scholing, certificaten en studiekostenbeding
Werkgevers hebben een scholingsplicht: noodzakelijke scholing die voortvloeit uit wet of cao (bijvoorbeeld voor veiligheidscertificaten) moet kosteloos worden aangeboden. De kosten, tijd en verplichte materialen mogen dan niet op jou worden verhaald.(AWVN)
Daarnaast geldt sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden dat studiekostenbedingen voor verplichte scholing nietig zijn.
Check:
- Welke opleidingen van jou worden verwacht en of die onder “verplichte scholing” vallen.
- Of er een studiekostenbeding in je contract staat met terugbetalingsregeling.
Vraag de recruiter:
- “Welke scholing is noodzakelijk voor mijn functie – en betalen jullie die volledig, inclusief tijd en materialen?”
- “Voor welke studies geldt het studiekostenbeding wél, en hoe lang loopt de terugbetalingsperiode?”
8. Concurrentiebeding, relatiebeding én overstappen naar de opdrachtgever
In detacheringscontracten staan vaak:
- een concurrentiebeding (je mag niet bij een concurrent werken),
- een relatiebeding (je mag niet werken voor klanten van het bureau),
- een specifiek verbod om in dienst te treden bij de opdrachtgever.
Onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mag een detacherings- of uitzendbureau jou in principe niet onredelijk belemmeren om bij de opdrachtgever in dienst te treden; zo’n belemmeringsbeding kan zijn werking verliezen, zeker als de opdrachtgever jou wil overnemen en er geen redelijke vergoeding tegenover staat.
Bovendien geldt voor een concurrentiebeding in een tijdelijk contract dat dit apart en zwaarwegend gemotiveerd moet worden.
Check:
- Of er een concurrentie-, relatie- of “overnameverbod” in staat.
- Of bij een tijdelijk contract het concurrentiebeding concreet en individueel gemotiveerd is.
Vraag de recruiter:
- “Onder welke voorwaarden kan ik in dienst treden bij een opdrachtgever?”
- “Kunnen jullie het concurrentie- of relatiebeding beperken in tijd, regio of type functies?”
Dit is een typisch onderdeel waarbij het slim is om De Unie of een juridisch specialist mee te laten kijken.
9. Beoordeling, functioneren en beëindiging
Check:
- Hoe vaak je wordt beoordeeld (door detacheringsbureau en/of opdrachtgever).
- Hoe eventuele functioneringsproblemen worden aangepakt: verbetertraject, begeleiding, overdracht naar andere opdracht.
- Welke opzegtermijn voor beide partijen geldt en via welke route het contract kan eindigen (opzegging, niet verlengen, vaststellingsovereenkomst).
Vraag de recruiter:
- “Wat gebeurt er als een opdrachtgever ontevreden is: word ik meteen ontslagen of zoeken jullie eerst een andere opdracht?”
- “Welke procedure volgen jullie als jullie het contract niet willen verlengen?”
10. Wanneer laat je De Unie of Juridische Zaken meekijken?
In de praktijk zien we dat leden vooral vastlopen op:
- onduidelijke afspraken over loon bij geen opdracht,
- zware concurrentie- of relatiebedingen,
- ongunstige studiekostenbedingen,
- vaag geformuleerde contractduur en opzegmogelijkheden.
Laat De Unie (of een juridisch specialist) in elk geval meekijken als:
- je een tijdelijk contract hebt met een stevig concurrentie- of relatiebeding;
- je twijfelt over loondoorbetaling bij ziekte of bij wegvallen van de opdracht;
- je een studiekostenbeding ziet dat je (mogelijk) duizenden euro’s kan kosten;
- je het gevoel hebt dat de afspraken niet overeenkomen met wat je mondeling is beloofd.
Onze juristen van De Unie kunnen je detacheringscontract beoordelen, risico’s uitleggen en meedenken over onderhandelingspunten. Zo stap je goed geïnformeerd een nieuwe opdracht in.
