Kunstmatige intelligentie (AI) is in korte tijd een vast onderdeel geworden van het werk. Denk aan het schrijven van teksten, het analyseren van data of het ondersteunen van besluitvorming. Steeds vaker leggen werkgevers vast hoe werknemers met AI mogen omgaan. Die afspraken kunnen grote gevolgen hebben voor je dagelijkse werk, je verantwoordelijkheden en zelfs je rechtspositie. Daarom is het belangrijk om te weten waar deze regels thuishoren, hoe ze juridisch worden vastgelegd en wat dat voor jou betekent.
Waar staan AI-afspraken meestal?
In de praktijk horen AI-afspraken meestal niet letterlijk in de arbeidsovereenkomst, maar in aanvullende documenten. Dat is ook logisch.
Personeelshandboek of bedrijfsreglement
De meest aangewezen plek voor AI-afspraken is het personeelshandboek of een bedrijfsreglement. Daarin staan vaak al regels over:
- ICT- en internetgebruik;
- privacy en gegevensbescherming;
- geheimhouding en informatiebeveiliging;
- gedrag op de werkvloer.
AI-gebruik sluit hier direct op aan. Het voordeel van deze plek is dat regels voor alle werknemers gelijk zijn en relatief eenvoudig kunnen worden aangepast als technologie of wetgeving verandert.
Gedragscode of ICT-reglement
Sommige werkgevers kiezen voor een aparte AI- of ICT-gedragscode. Ook dat is verdedigbaar, zolang voor werknemers duidelijk is:
- welk document van toepassing is;
- waar zij de regels kunnen vinden;
- sinds wanneer de regels gelden.
En hoe werkt dit door in de arbeidsovereenkomst?
Hoewel AI-afspraken vaak in een handboek staan, zijn ze juridisch pas echt relevant als ze onderdeel worden van jouw arbeidsovereenkomst. Dat gebeurt meestal op één van de volgende manieren:
- 1. Verwijzing naar het personeelshandboek of bedrijfsreglement in de arbeidsovereenkomst
In veel contracten staat een bepaling zoals: “Werknemer verklaart zich te houden aan het personeelshandboek en de daarin opgenomen regelingen.” Door zo’n verwijzing worden de regels uit het handboek onderdeel van de afspraken tussen jou en je werkgever. Dat betekent ook dat overtreding gevolgen kan hebben. - 2. Wijzigingsbeding
Soms bevat de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding. Daarmee behoudt de werkgever zich het recht voor om regels (zoals AI-beleid) aan te passen. Dat mag niet onbeperkt: wijzigingen moeten redelijk zijn en mogen niet zomaar ingrijpen in jouw rechten of positie. - 3. Apart addendum
Steeds vaker zien we een apart AI-addendum dat werknemers moeten ondertekenen. Dat maakt de afspraken expliciet, maar vraagt ook om extra alertheid: wat teken je precies en hoe ver reiken die verplichtingen?
AI-afspraken: wat kom je inhoudelijk tegen?
Gebruik van AI-tools
Werkgevers leggen vast:
- of AI mag worden gebruikt;
- voor welke taken;
- met welke (goedgekeurde) tools.
Een kader stellen is begrijpelijk. Maar een algeheel verbod, zonder uitleg of alternatieven, kan onredelijk zijn als AI het werk efficiënter of beter maakt.
Geheimhouding en data
Vaak staat expliciet dat:
- vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet in AI-systemen mag worden ingevoerd;
- persoonsgegevens extra beschermd moeten worden.
Dat is terecht, maar let op of jij niet persoonlijk aansprakelijk wordt gemaakt voor risico’s die eigenlijk bij de werkgever horen.
Intellectueel eigendom
Sommige regels bepalen dat alles wat jij (met of zonder AI) maakt automatisch eigendom is van de werkgever. Zulke bepalingen moeten duidelijk en proportioneel zijn. Vage of allesomvattende formuleringen kunnen later tot discussie leiden.
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
De wet verplicht werkgever en werknemer zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Dat betekent onder meer:
- De werkgever moet duidelijke, begrijpelijke en redelijke AI-regels opstellen, werknemers informeren en zo nodig trainen.
- De werknemer moet zorgvuldig omgaan met AI en de afgesproken regels naleven.
AI-afspraken mogen geen eenzijdige risicoverschuiving zijn. Als regels te onduidelijk of te zwaar zijn, kan dat strijdig zijn met goed werkgeverschap.
Vijf aandachtspunten vóórdat je tekent
- Check waar de AI-regels staan
Staan ze in het handboek, een addendum of beide? En waarnaar wordt verwezen in je contract? - Lees de verwijzingsbepaling in je arbeidsovereenkomst
Die bepaalt of en hoe handboekregels voor jou gelden. - Let op wijzigingsmogelijkheden
Kan de werkgever de regels zomaar aanpassen, of zijn daar grenzen aan? - Wees scherp op aansprakelijkheid en sancties
Worden fouten of overtredingen volledig bij jou neergelegd? - Laat documenten vooraf toetsen
Achteraf discussiëren is lastiger dan vooraf duidelijkheid krijgen.
Wat kan De Unie voor jou betekenen?
De Unie ziet dat AI-afspraken vaak versnipperd zijn over contracten, handboeken en addenda. Wij helpen onze leden bij:
- het beoordelen van arbeidsovereenkomsten;
- het toetsen van personeelshandboeken en AI-reglementen;
- het inschatten of wijzigingen redelijk zijn;
- het voeren van overleg met werkgevers over aanpassing.
Zo voorkom je dat onduidelijke regels later tegen je worden gebruikt.
Veelgestelde vragen
Waar horen AI-afspraken eigenlijk te staan?
Meestal in het personeelshandboek of een ICT-reglement. Via een verwijzing in je arbeidsovereenkomst worden deze regels onderdeel van je contract.
Mag mijn werkgever AI-regels wijzigen?
Soms wel, maar alleen als dat redelijk is en binnen de afspraken van je arbeidsovereenkomst valt.
Moet ik een AI-addendum tekenen?
Niet automatisch. Het is verstandig om eerst te laten toetsen wat erin staat en welke gevolgen het heeft.
Ben ik persoonlijk aansprakelijk voor fouten met AI?
Niet zonder meer. Dat hangt af van de afspraken en de omstandigheden. Te vergaande aansprakelijkheid is vaak niet redelijk.
Kan De Unie mijn arbeidsovereenkomst en handboek controleren?
Ja. Leden kunnen hun contracten en regelingen laten beoordelen door onze juridisch adviseurs.
