Op woensdag 11 december 2024 hadden we onze vierde onderhandelingsdag voor een nieuwe cao Woondiensten. In dit bericht brengen we je op de hoogte van het verloop van de onderhandelingsdag.
Sluit je nu aan, dit kan al vanaf €0,-
Teleurstellend verloop
Vandaag moest het gaan gebeuren: echt meters maken met de belangrijkste onderwerpen voor de nieuwe cao. De hoofdonderwerpen zouden het loon en het generatiepact worden. Uiteraard hadden we ook ruimte ingeruimd voor de andere wensen van de vakbonden en de werkgevers. De onderhandelingen verliepen teleurstellend. We hebben standpunten naar elkaar uitgewisseld, maar echt onderhandeld hebben we niet.
We hebben het op 11 december feitelijk echt over drie onderwerpen gehad: de invoering van aanloopschalen, het generatiepact en het loon.
Aanloopschalen
De cao kent nu twee instapschalen. Die instapschalen zijn specifiek bedoeld voor schoolverlaters en nieuwe instromers. In die salarisschalen staan lagere lonen dan in de standaard salarisschalen.
De werkgevers willen de instapschalen laten vervallen en aanloopschalen introduceren. Het is de bedoeling dat de aanloopschalen niet alleen voor schoolverlaters en nieuwe instromers zijn, maar voor elke kandidaat die nog niet (helemaal) aan de functievereisten voldoet van de vacature die is gesteld.
Het voorstel van werkgevers is dat er voor de salarisschalen vanaf D drie salarisstappen (voor salarisschaal D overigens 2 salarisstappen) voor het startsalaris komen. Oftewel een lager aanvangssalaris in de desbetreffende salarisschaal. De kandidaat die in een aanloopschaal wordt aangenomen krijgt een verplicht ontwikkeltraject aangeboden. Het doel is dat de kandidaat in maximaal 3 jaar (kan dus eerder) doorstroomt naar het startsalaris van de salarisschaal.
Over dit onderwerp hebben De Unie en haar collegabonden een uitgebreid voorstel gekregen. Wij hebben aan de werkgevers aangegeven dat we dit voorstel nader willen bestuderen. De Unie kan zich nog wel iets voorstellen bij de argumentatie van een aanloopschaal. Maar een aanloopperiode van 3 jaar vinden wij rijkelijk lang. Maar er staat meer in het voorstel van werkgevers. Zoals gezegd gaan we dat nader bestuderen.
Generatiepact
De werkgevers hebben aangegeven niet enthousiast te zijn over het generatiepact. Ze vinden het een te dure regeling voor een te kleine groep werknemers. Ze onderkennen wel dat het voor De Unie en haar collegabonden een belangrijk onderhandelingspunt is.
Het generatiepact is inderdaad bedoeld voor een beperkt deel van de werknemers. Door het generatiepact structureel te maken, is het een arbeidsvoorwaarde waar iedereen op een zeker moment aan kan deelnemen. De jonge generatie van nu, is immers de oudere generatie van later.
Daarnaast weten wij op basis van onderzoeken en op basis van onze ervaringen op andere onderhandelingstafels, dat een generatiepact een positief effect heeft op de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Met een 80/90/100-regeling (of een andere verdeling van de percentages) stellen we de oudere werknemer in staat om fitter de finish van zijn werkzame leven te halen.
De Unie en haar collegabonden vinden een 80/90/100-regeling dus een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Wij vinden die ook evenwichtig, omdat we ook voor andere specifieke doelgroepen voorstellen hebben gedaan. Zo willen wij de regelingen voor het ouderschapsverlof en die voor het aanvullend geboorteverlof verbeteren.
De werkgevers willen de 80/90/100-regeling niet structureel maken. Daarnaast willen ze de instapleeftijd verhogen van 63 jaar naar 64 jaar en 3 maanden.
Loon en Generatiepact
De werkgevers hebben hun loonbod en het generatiepact aan elkaar gekoppeld. Ze hebben ons het volgende keuzevoorstel gedaan:
- Scenario A
- Een cao met een looptijd van 2 jaar.
- Verlenging van het generatiepact met 3 jaar.
- Per 1 april 2025 een structurele loonsverhoging van 2%.
- De eindejaarsuitkering 2025 wordt verhoogd met 1% tot 3%.
- Per 1 april 2026 een structurele loonsverhoging van 2%.
- De eindejaarsuitkering 2026 wordt verhoogd met 1% tot 4%.
- Scenario B
- Een cao met een looptijd van 2 jaar.
- Het generatiepact vervalt.
- Per 1 april 2025 een structurele loonsverhoging van 2,65%.
- De eindejaarsuitkering 2025 wordt verhoogd met 1% tot 3%.
- Per 1 april 2026 een structurele loonsverhoging van 2,2%.
- De eindejaarsuitkering 2026 wordt verhoogd met 1% tot 4%.
In beide voorstellen wordt de eindejaarsuitkering niet pensioengevend en telt deze niet mee in de opbouw van het vakantiegeld.
Overigens hadden we op 10 december 2024 een regulier overleg met het pensioenfonds (SPW). Het is uitvoeringstechnisch voor het pensioenfonds niet meer mogelijk om de eindejaarsuitkering van 2025 pensioengevend te maken. Als we de eindejaarsuitkering pensioengevend willen maken, kan dat pas met ingang van 2026.
De werkgevers hebben aangegeven dat het pensioengevend maken van de eindejaarsuitkering ten koste gaat van de loonruimte. Oftewel: dan zal de loonstijging voor 2026 zeer waarschijnlijk lager uitkomen.
Datzelfde geldt in scenario A voor het punt om de instapleeftijd gelijk te houden aan nu (63 jaar). De werkgevers kunnen daarin meegaan, maar dan gaat het loonbod zeer waarschijnlijk naar beneden.
Ten slotte zijn de werkgevers van mening dat ze aan ons een marktconform loonbod hebben gedaan.
Onze reactie op het loonbod
De Unie en haar collegabonden hebben een heel ander beeld bij een marktconform loonbod. Als we het loonbod vergelijken met de loonstijgingen van bedrijven en sectoren die wij en werkgevers als referentiegroep voor de Woondiensten zien, dan is het loonbod van werkgevers een stuk lager. Bovendien ligt het onder het inflatieniveau van 2024 en het verwachte inflatieniveau voor 2025. Dat betekent dat je er in koopkracht dus op achteruit zou gaan.
Dat is voor ons uiteraard onacceptabel. Wij hebben juist ingezet op koopkrachtverbetering.
De koppeling die werkgevers maken tussen het loonbod en het generatiepact, stelt ons voor een onmogelijke keuze. We vinden immers een goed loonbod en de structurele verankering van het generatiepact in de cao allebei heel belangrijke onderwerpen. We vinden daarbij dat de werkgevers de positieve effecten van een generatiepact onvoldoende meenemen in hun overwegingen. Een goed generatiepact zorgt voor lagere ziekteverzuimcijfers, zo leert onze ervaring. En dus voor lagere verzuimkosten voor een werkgever.
Wij hebben de onderhandelingen geschorst
Nadat de drie belangrijke onderwerpen van de vierde onderhandelingsdag aan bod waren gekomen, hebben wij als vakbonden de balans opgemaakt.
Na vier onderhandelingsdagen hebben wij, op een paar kleine puntjes na, geen afspraken kunnen maken met werkgevers. We komen eigenlijk op geen enkel onderwerp nader tot elkaar. Bovendien zien wij op de twee hoofdonderwerpen van 11 december – loon en generatiepact – dat er een behoorlijke kloof ligt tussen onze wensen en wat de werkgevers bieden. We zien in de opstelling en de onderhandelingstactiek van de werkgevers op dit moment ook geen aanknopingspunten dat we dicht bij elkaar zouden kunnen komen.
De Unie en haar collegabonden willen daarom ruggenspraak houden met hun achterbannen. We willen bij de medewerkers wat men vindt van hoe de onderhandelingen tot nu toe gaan. Maar vooral wat zij vinden van het bod van de werkgevers over de loonstijging en het generatiepact.
Wij hebben daarom bij de werkgevers aangegeven dat wij de onderhandelingen voor onbepaalde tijd schorsen. Zodat we kunnen overleggen met onze achterbannen.
Het vervolg
De laatste geplande, vijfde, onderhandelingsdag van 19 december 2024 vervalt. We hebben immers de onderhandelingen geschorst.
In de week van 16 december nemen we contact op met onze kaderledengroep om de stand van zaken rondom de onderhandelingen te bespreken. En om af te stemmen op welke manier wij in januari 2025 onze achterban willen raadplegen.
Wil je ook kaderlid van De Unie worden? Om zo direct mee te kunnen praten over de onderhandelingen en andere zaken die spelen in de sector Woondiensten? Meld je dan als kaderlid aan bij de belangenbehartiger.
Na het overleg met de kaderledengroep en verdere afstemming met de collegabonden over het vervolg, brengen we de leden op de hoogte via een nieuwe nieuwsbrief.
Nog even iets anders: jouw pensioenopbouw in 2025
Als jouw brutoloon in januari 2025 gelijk blijft – bijvoorbeeld omdat je aan het maximum van je schaal zit – is jouw nettoloon vanaf januari 2025 wat lager. Dit komt omdat je vanaf januari 2025 meer pensioenpremie betaalt.
Vanaf 1 januari 2025 wordt de grondslag waarover het pensioen berekend hoger. Immers, de 10% cao-loonsverhoging uit 2024 telt vanaf 2025 mee in de pensioengrondslag. Je bouwt dus vanaf 2025 meer pensioen op.
De premieverdeling tussen werkgever en werknemer blijft hetzelfde. De bijdrage van de werkgever aan de pensioenpremie blijft 18,56%. De werknemer betaalt 8,44% (de totale pensioenpremie is 27%).
Daarnaast worden de pensioenen door het pensioenfonds SPW per 1 januari 2025 geïndexeerd. Van het pensioenfonds ontving je daar al eerder bericht over. Meer informatie over de indexatie kun je vinden op de website van het SPW.
Vragen of opmerkingen?
Heb je vragen of opmerkingen over dit bericht? Neem dan contact op met de belangenbehartiger Hans Korver via hans.korver@unie.nl en op 06-5252 2073.
