De Unie heeft samen met de andere vakorganisaties verschillende verkennende gesprekken gevoerd met het UWV over een nieuw sociaal plan. Het uitgangspunt van de vakorganisaties was om het huidige sociaal plan ongewijzigd voort te zetten. Het UWV wil dit absoluut niet.
WORD LID
In dit bericht lees je het voorstel voor een nieuwe onderhandelingsinzet. Dit voorstel is tot stand gekomen in overleg met de kaderleden van de vakorganisaties. De leden met een Compleet of Extra lidmaatschap kunnen hun stem laten horen of De Unie namens hen kan indienen.
Ontwerp sociaal plan
Een sociaal plan moet een aantal zaken regelen:
- Eerlijke selectie
- Opleiding en ontwikkeling
- Begeleiden van werk naar werk
- Financieel vangnet
- Arbeidsvoorwaardelijke afspraken
Eerlijke selectie
Als een werkgever een reorganisatie doorvoert wordt een adviesaanvraag opgesteld. In de adviesaanvraag wordt de nieuwe organisatie beschreven.
Hoe je van de oude naar de nieuwe organisatie komt, regelt het sociaal plan.
De Unie vindt het belangrijk dat de medewerkers zoveel mogelijk op een neutrale manier geplaatst worden op gewijzigde of nieuwe functies. Het afspiegelingsprincipe, of het omgekeerd terugspiegelen is neutraal, je plaatsing is afhankelijk van je leeftijd en de duur van je dienstverband binnen het leeftijdscohort. Daardoor heeft iedereen gelijke kansen en wordt iedereen eerlijk behandeld.
Doel: eerlijke plaatsingsprocedure
Opleiding en ontwikkeling
Als medewerkers goed opgeleid zijn hebben ze een betere kans om een andere baan te vinden, mocht je onverhoopt niet meer een nieuwe functie vinden bij UWV.
De Unie vindt daarom dat het UWV zich moet inspannen de medewerkers te scholen. Niet alleen door opleidingen aan te bieden als de medewerkers boventallig zijn. Dat moet ook gebeuren, maar het is juist belangrijk om tijdig te beginnen, voordat er een reorganisatie is. Het UWV kent nu geen leercultuur. De medewerkers volgen opleidingen die nodig zijn voor hun werk. Dit is niet meer voldoende.
Doel: UWV-medewerkers zijn arbeidsmarktklaar
Begeleiding van werk naar werk
De medewerkers die arbeidsmarktklaar en boventallig worden, vinden werk als ze voldoende tijd krijgen. Daarom is de zoektermijn belangrijk. Een langere zoektermijn geeft medewerkers de rust en ruimte om een andere baan te zoeken, binnen of buiten het UWV. De meeste boventallige medewerkers vinden binnen een jaar een baan. Vaak gaat het sneller, maar het is goed om te weten dat je tijd hebt. De Unie streeft naar een zoektermijn van 18 maanden, dit is gelijk aan de zoektermijn bij de Rijksoverheid.
Doel: UWV-medewerkers vinden tijdig een andere baan, zij hoeven geen beroep te doen op de WW en komen niet in de bijstand terecht.
Arbeidsvoorwaardelijke afspraken
In een reorganisatie kan het voorkomen dat je werk verplaatst wordt naar een UWV-locatie die verder weg ligt. Daarom horen afspraken over reistijdcompensatie in een sociaal plan. Ook de afspraak dat je een ruime periode krijgt om je privé-werkbalans opnieuw in te richten als je naar een verder weggelegen locatie moet reizen dan dat je nieuwe werklocatie niet meer dan 1,5 uur reistijd mag vragen. Als je een functie accepteert (moet accepteren) in een lagere salarisschaal dan is het belangrijk dat je inkomen beschermd wordt. In het huidige sociaal plan staan goede arbeidsvoorwaardelijke afspraken, die willen we graag voortzetten.
Financieel vangnet
Een financieel vangnet is bedoeld voor de medewerkers die ondanks alle inspanningen geen nieuwe baan bij UWV of elders vinden. Eerst moet objectief vaststaan dat UWV zich, tijdens de zoektermijn, voldoende ingespannen heeft om passend werk aan te bieden. Alleen dan vindt De Unie het redelijk dat UWV de arbeidsovereenkomst mag beëindigen tegen betaling van de transitievergoeding. De leden geven aan dat zij een langere zoektermijn belangrijker vinden dan een hogere vergoeding. Daarom stellen wij geen hogere vergoeding voor, (met uitzondering van de groep medewerkers die gezien hun leeftijd een zeer geringe kans op de externe arbeidsmarkt hebben).
Hoe redelijk is het voorstel van De Unie
We gaan uit van het huidige sociaal plan. In dit plan was de zoektermijn afhankelijk van de leeftijd. Dit kan wel maar het kan ook uitgelegd worden als leeftijdsdiscriminatie. Voor een nieuw sociaal plan stelt De Unie voor medewerkers gelijk te behandelen.
| Maatman 40 jaar | ||
| Instrument | Huidige sociaal plan | Voorstel De vakorganisaties |
| Herplaatsingstermijn (start dd besluit bestuurder) |
1 maand | 3 maanden |
| Zoektermijn | max. 9 maanden | max. 18 maanden |
| Opzegtermijn (2 tot 4 maanden) |
start na zoektermijn | start na zoektermijn |
| Financieel vangnet | transitievergoeding | transitievergoeding |
| Maatman 60 jaar | ||
| Instrument | Huidige sociaal plan | Voorstel De vakorganisaties |
| Herplaatsingstermijn (start dd besluit bestuurder) |
1 maand | 3 maanden |
| Zoektermijn | max. 27 maanden | max. 18 maanden |
| Opzegtermijn (2 tot 4 maanden) |
start na zoektermijn | start na zoektermijn |
| Financieel vangnet | transitievergoeding | transitievergoeding x2 |
Vragen?
Heb jij vragen naar aanleiding van dit bericht? Neem dan contact op met de belangenbehartiger Inge de Vries door een e-mail te sturen naar: inge.de.vries@unie.nl
