Op 6 december 2022 hebben we voor de tweede keer met Philips overleg gevoerd over een nieuwe cao. Tijdens deze bijeenkomst hebben we uitvoerig over de onderwerpen uit onze voorstellenbrief gesproken. Hieronder geven we puntsgewijs aan wat de reactie van Philips op deze voorstellen is tot nu. Op 13 december 2022 onderhandelen we verder. We hopen dat Philips dan meer stappen neemt ons tegemoet te komen zodat wij met een positief resultaat bij jullie kunnen terugkomen.
Ontvang jij onze nieuwsbrief nog niet? Schrijf je dan snel in.
Looptijd
Ook Philips stelt een looptijd voor van 12 maanden voor de nieuwe cao.
Loonsverhoging
Philips geeft aan dat zij op basis van de laatste ontwikkelingen niet veel financiële ruimte hebben om onze loonwensen tegemoet te kunnen komen. Om die reden stelt Philips een loonsverhoging van 3,5% voor per 1 mei 2023. Dit is geen eindbod maar volgens de werkgever is er bij dit bod al weinig ruimte om nog iets anders af te spreken dat geld kost. Het kan zo zijn dat iets wat extra geld kost, nog van de loonsverhoging af moet.
Ondanks dat we begrip kunnen opbrengen voor de huidige financiële situatie van Philips gaan we niet akkoord met dit voorstel, omdat Philips ook in goede tijden erg zuinig is omgesprongen met loonsverhogingen voor zijn medewerkers. Het bod van Philips blijft erg achter op de inflatie en prijsstijgingen van energie en brandstofkosten. Een loonsverhoging van minder dan 6% voor 12 maanden is daarom voor ons vooralsnog niet acceptabel!
Thuiswerken en reiskostenvergoeding
Reiskosten
Philips is bereid om de hoogte van deze tegemoetkoming in de cao op te nemen. Philips ziet in dat de huidige vergoeding niet marktconform is en stelt voor om de tegemoet-koming kosten woon-werkverkeer te verhogen tot € 0,15 als dit past in het totale voorstellenpakket.
Wij vinden dat Philips met € 0,11 per km jarenlang te weinig reiskostenvergoeding heeft betaald, want de fiscale ruimte is op dit moment € 0,19 cent, en vanaf volgend jaar € 0,21. Op grond hiervan vinden we dat Philips de reiskostenvergoeding moet verhogen tot de maximale fiscale ruimte.
Thuiswerkvergoeding
Standpunt van Philips: De thuiswerkvergoeding bedraagt nu € 2,35 netto. Volgens het Nibud is dat € 3.- per dag. Volgens Philips zitten in het bedrag van het Nibud ook de aanschafkosten voor de inrichting van de thuiswerkplek. Philips heeft hier al een regeling voor welke een waarde van € 1,- per thuiswerkdag vertegenwoordigt. In de opvatting van Philips betalen zij reeds € 3,35. De thuiswerkregeling van Philips is dus op marktniveau, maar voor de looptijd van de cao is zij bereid de netto vergoeding te verhogen naar € 2,50 per thuiswerkdag.
We vinden dat Philips € 3,- thuiswerkvergoeding per dag moet betalen conform de Nibud norm. In deze norm zijn namelijk geen aanschafkosten inbegrepen voor faciliteiten om thuis te kunnen werken zoals Philips het aangeeft.
Vroeg pensionering RVU
Philips wil deze regeling verlengen maar zonder verdere uitbreiding van de huidige doelgroep. Volgens Philips is deze regeling te duur qua uitvoering. Zolang wij geen onderbouwing van dit standpunt van Philips hebben gezien kunnen we niet akkoord gaan met het niet uitbreiden van deze RVU-regeling voor alle medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid
Loopbaancheck
Recht op loopbaancheck op verzoek van de medewerker wordt voortgezet zoals die nu in de huidige cao staat vermeld.
POB (Persoonlijk opleidingsbudget)
Philips is bereid, op aandringen van ons, deze regeling met het huidige budget van € 500.000,- op jaarbasis te voort te zetten. Philips is niet bereid om dit bedrag verder te verhogen vanwege dezelfde reden als bij andere onderwerpen die extra geld kosten.
De Unie is blij dat deze regeling kan worden voortgezet maar we hadden dit bedrag graag met 10% verhoogd gezien, omdat er thans veel medewerkers buiten de regeling vallen vanwege het beperkte budget.
Mantelzorg
Dit is wel aan de orde geweest, maar er is nog geen standpunt kenbaar gemaakt door Philips.
Resultaat beloning
Met de komst van een nieuwe Philips CEO en Global Head of Rewards verwacht Philips dat er ook nieuwe ideeën komen op het terrein van Annual Incentive (bonus), Sales bonussen en/of schalen. Philips stelt voor om een studie met de vakbonden af te spreken om verdere ontwikkeling van het salarisbeleid -in de breedste zin van het woord – te bespreken. Hier wordt ook de impact van de stijging van het minimumloon in betrokken.
Dit is voor ons zeker bespreekbaar maar een winstdelingsregeling zoals we die in de voorstellenbrief hebben voorgesteld geniet vooralsnog onze voorkeur.
Vastgestelde Feestdagen
Philips wijst vooralsnog ons voorstel af om 5 mei elk jaar als betaalde feestdag te accepteren zonder nadere toelichting. Wij handhaven dit voorstel en wachten nadere uitleg van de werkgever af.
Werkdruk
Philips erkent onze zorgen met betrekking tot de toenemende werkdruk onder de huidige medewerkers en is bereid deze werkdruk met ons in kaart te brengen, eventueel met aanvullend onderzoek. We vinden de opstelling van Philips hierin heel positief en zijn van mening dat er een extern onderzoek en plan van aanpak moet komen.
Pensioen
Philips stelt voor om de pensioenbijdrage door medewerkers te verhogen van 2% naar 8% en ter compensatie daarvan de salarissen te verhogen. Voordeel voor medewerkers is dat een hoger salaris doorwerkt in de grondslag voor bijvoorbeeld de Annual Incentive, pensioen en ploegentoeslag.
Voor de rest blijft de salarisstrook voor de werknemers netto hetzelfde. Grondslagen voor AI en pensioen en dergelijke gaan omhoog; daar zit vooruitgang. Salarisschalen gaan mee. Per 1 augustus 2023 wil Philips dit laten ingaan. Met het hogere bruto salaris wil Philips zich aantrekkelijker presenteren aan nieuwe medewerkers om beter te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt.
Volgens ons is dit voor huidige medewerkers een “sigaar uit eigen doos” omdat zij er in nettoloon niet direct op vooruitgaan. Daarnaast vinden we het jammer dat Philips dit niet voor 1 april 2023 laat ingaan zodat het indexatiegat van pensioenen kan worden verkleind. We handhaven ons voorstel voor gelijke indexatie van pensioenen van actieven en inactieven. Dit geldt ook voor ons voorstel voor vrijwillige voortzetting van het nieuwe nabestaandenpensioen op risicobasis na (gedwongen) uitdiensttreding.
CSP (Centraal Sociaal Plan)
Philips stelt voor het huidige CSP met een aantal jaren te verlengen en de berekening van de ontslagvergoeding te ‘vereenvoudigen’. Het CSP loopt nu tot eind 2023. Philips wil de correctiefactor verlagen van 1.8 naar 1.6. Volgens Philips zou dit marktconform zijn. Philips geeft aan dat zij een CSP met langere duur nodig hebben om de rust in de organisatie te waarborgen.
Volgens ons moeten de onderhandelingen over een nieuw CSP losstaan van de cao-onderhandelingen. Want op deze manier voorkomen we dat de onderwerpen door elkaar lopen en voorkomen we vertraging van de nieuwe cao. Tot einde van het volgende jaar hebben we genoeg tijd om een nieuw CSP af te spreken.
Gendertransitiebeleid
Van haar kant stelt Philips voor een nieuwe betaalde verlofregeling te introduceren voor mensen die in een proces van gendertransitie zijn. Philips biedt aan een maximum van 24 maal de contracturen per week betaald te kunnen opnemen in een periode van 10 jaar. We hebben hiertegen geen bezwaar als dit niet ten koste gaat van de loonsverhoging.
Ploegenproblematiek
Volgens Philips is langdurig ziekteverzuim in Drachten onder oudere medewerkers in ploegendienst een hardnekkig probleem. Philips stelt voor samen met de lokale vakbondsbestuurders in het Noorden te onderzoeken of er oplossingen te bedenken zijn, waarbij arbeidsvoorwaarden ondersteunend zijn. We hebben geen bezwaar hiertegen. Wel zijn we kritisch op het Philips voorstel alleen gebruik te kunnen maken van de 5×60 regeling als de bovenwettelijke dagen volledig benut zijn.
Collectieve garanties salarisverhoging
Voorstel Philips: per 31/12 garandeert Philips dat bij medewerker(s) die het minimum eindsalaris op 1 januari van dat kalenderjaar nog niet had bereikt
- aan deze medewerkers(*) in het kalenderjaar een salarisverhogingspercentage(**) van gemiddeld 2,4% is toegekend.
- aan maximaal 10% van deze medewerkers géén verhoging is toegekend in het kalenderjaar.
(*) met uitzondering van BBL-medewerkers
(**) exclusief collectieve verhoging
Wil je op de hoogte worden gehouden over de verdere ontwikkelingen blijf onze nieuwsbrieven volgen in de komende weken. Laat onze nieuwsbrieven ook door je collega’s die nog geen Unie-lid zijn lezen. Met meer leden kunnen we meer bereiken!!
Mocht je vragen hebben naar aanleiding hiervan dan kun je contact opnemen met de belangenbehartiger Suat Koetloe via suat.koetloe@unie.nl of bel 06-5252 2061.
[print_link]
