Als ogen en oren van De Unie binnen bedrijven, overleggen kaderleden regelmatig met onze belangenbehartigers. Zij weten wat er speelt en spreken zich daarom uit namens de rest van hun collega’s. Twee keer per jaar organiseren we een bijeenkomst voor alle kaderleden uit de financiële sector.
Doel groot kaderledenoverleg finance
We leren veel van elkaar, omdat bij de meeste bedrijven dezelfde dingen gebeuren. Daarnaast wisselen we innovatieve ideeën uit en onderzoeken we hoe we de positie van De Unie kunnen versterken. Daarom zetten we collectieve uitgangspunten op papier als leidraad voor de komende cao-onderhandelingen. Zo kunnen we meer impact maken bij organisaties in de financiële sector.
Overleg afgelopen maart
Op 22 maart 2024 organiseerden we op het hoofdkantoor van De Unie in Culemborg zo’n kaderledenoverleg.
Agendapunten:
- Salarisgroei binnen de schaal
- Performancemanagement en eindschaligheid
- De Wet toekomst pensioenen
Salarisgroei binnen de functieschaal
In theorie is salarisgroei binnen een functieschaal afgestemd op je ontwikkeling. Je groeit immers in je rol en je salaris sluit aan op de bijdrage die je levert. Ben je ‘volwassen’ in je functie-uitoefening, dan zou je in theorie het maximumsalaris van die schaal uitbetaald moeten krijgen. De vraag is alleen: gebeurt dat in praktijk ook? We proberen deze vraag te beantwoorden door te onderzoeken hoelang het in theorie duurt voordat een gemiddelde medewerker het einde van zijn salarisschaal heeft bereikt. En: sluit dit eigenlijk aan bij de tijd die deze werknemer nodig heeft om ‘vakvolwassen’ te worden?
Uitgangspunten
Over salarisgroei binnen de functieschaal werd hevig gediscussieerd. Verschillende onderdelen die met belonen en beoordelen te makken hebben, passeren de revue. Deelnemers van de vergadering vinden het belangrijk om rekening te houden met bedrijfscultuur, groeipatronen en individuele omstandigheden. Iedereen lijkt het erover eens dat er niet te veel stappen tussen de begin- en eindschaal mogen zitten – zo bied je werknemers een redelijk groeipad.
Toch blijkt het lastig om een redelijk aantal stappen vast te leggen. Daarbij wordt er ook gewezen op het verschil in systemen. Een voorbeeld daarvan is: Bij sommige bedrijven heb je een aparte functienaam en schaal voor een junior of een senior medewerker, terwijl bij andere bedrijven alle niveaus onder één functienaam en schaal vallen. Daardoor loopt de doorgroei in de schaal anders. We hebben het ook gehad over groei als je nét in een functie bent gestart, omdat je je dan vaak sneller ontwikkelt. De discussie over dit onderwerp is nog niet afgelopen.
Wat vinden werknemers?
Hoewel ieder bedrijf z’n beoordelingssysteem anders inricht, ontstaat wel overal dezelfde discussie met medewerkers die de bovenkant van hun schaal bereiken – én daarnaar worden beloond. Vaak vinden ze het vervelend om geen prestatiebeloning te krijgen, terwijl ze wel ieder jaar te horen krijgen dat ze het goed doen. En ook als het gaat over ontwikkeling, willen medewerkers weten hoe hun inzet en groei wordt beloond.
De kaderleden discussieerden hierover. Ze bespraken of het terecht is dat collega’s klagen over het salaris dat ze boven in de functieschaal krijgen. Veel kaderleden schatten in dat een lage collectieve loonsverhoging de hoofdoorzaak van de onvrede zou kunnen zijn. Bij verschillende bedrijven wordt wel naar een oplossing gezocht.
Updates uit de sector
Bij Aegon hebben functieschalen een uitloopperiodiek van 10 procent. Eindeschalers die heel goed – oftewel: beter dan verwacht – presteren, krijgen zo’n uitloopperiodiek. Die moeten ze elk jaar opnieuw verdienen. Maar als iemand drie jaar achter elkaar deze uitloopperiodiek heeft gekregen, dan wordt het een vast onderdeel van haar of zijn salaris.
Achmea heeft de prestatiebeoordeling helemaal losgelaten. De ontwikkeling en bijdrage aan het resultaat bespreken ze wel. Werknemers krijgen een periodieke verhoging tot ze het eind van hun schaal hebben bereikt. Tot nu toe werkt dit systeem goed.
Bij de cao-onderhandelingen van ABN AMRO wordt voorgesteld om een waarderingspremie in te voeren. Dit is een eenmalig bedrag – afhankelijk van je prestaties – waar iedereen in principe voor in aanmerking komt.
Wtp-pensioen
Dankzij een korte samenvatting krijgen we inzicht in het verloop van de pensioenonderhandelingen in de financiële sector. Voor de regelingen die bij een pensioenfonds zijn ondergebracht, geldt de verplichting om vóór 1 januari 2025 een transitieplan in te leveren. Dat betekent dat pensioenonderhandelingen bij bijvoorbeeld Aegon en ASR voorlopig niet nodig zijn.
Bedrijven die wel uiterlijk 31 december 2024 een transitieplan naar een Wtp-regeling moeten opleveren, onderhandelen onder meer over:
- de hoogte van de spaarpremie en risicodekking;
- het nabestaandenpensioen, en wie deze rekening betaalt;
- de contractvorm: flexibele of solidaire premieregeling;
- de compensatie afschaffing doorsneesystematiek;
- het invaren en verdelen van de huidige buffer.
