ING: Voorbereiding cao – terugkoppeling enquête beloningssystematiek

De Unie blijft zich inzetten voor een eerlijke cao voor alle medewerkers.

English version click here.

In voorbereiding naar de cao-onderhandelingen hebben we verschillende enquêtes uitgestuurd over de onderwerpen die onze leden hebben aangedragen. Er is een enquête uitgestuurd over beloningssystematiek, over werkdruk en over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. De laatste enquête kun je hier nog invullen tot en met 18 augustus. Ben je benieuwd naar de reacties op de vragen over de beloningssystematiek? Lees dan hieronder verder.

De enquête over de discretionaire verhoging op basis van presteren en salarisverhoging bij ontwikkelstappen

In de vorige cao zijn er afspraken gemaakt over budgetten voor de discretionaire verhoging op basis van presteren en de salarisverhoging bij ontwikkelstappen. Hier lees je terug wat er daar precies over afgesproken is. We hebben de medewerkers van ING gevraagd naar de toepassing van deze verruimde budgetten. De kwantitatieve antwoorden van onze respondenten vind je hier terug. Onze bevindingen lees je hieronder.

De huidige discretionaire verhoging

Op dit moment is de vaste inschalige verhoging bij ING slechts 2%, of 1%, afhankelijk van of je onder of boven het midden van je salarisschaal zit. Daarnaast kun je een individuele discretionaire verhoging ontvangen op basis van je prestaties. De vaste inschalige verhoging is tijdens de vorige cao-onderhandelingen verlaagd. De inschalige verhoging varieerde daarvoor tussen 1,5%, 2% en 3% afhankelijk van jouw schaalpositie. ING gaf bij de verlaging van de vaste inschalige verhoging aan dat ze de budgetten voor de discretionaire bevoegdheid zouden verdubbelen. Zo zouden ze meer kunnen belonen op basis van prestaties. Wij hebben de medewerkers gevraagd naar hun ervaringen met dit nieuwe systeem.

Wat vinden medewerkers van de huidige beloningssystematiek?

Uit de enquête blijkt dat:

• 77% van de respondenten vindt de koppeling tussen belonen en het eigen functioneren belangrijk
• 71% van de respondenten geeft aan niet tevreden te zijn met de wijze waarop ING deze koppeling nu vormgeeft. In vergelijking met de huidige situatie geven ze de voorkeur aan een hogere vaste individuele verhoging zonder koppeling aan het eigen functioneren.
• Slechts 33% van de respondenten geeft aan een discretionaire verhoging te hebben ontvangen.
• Van degenen die een verhoging kregen, rapporteerde bijna 48% dat deze 1% of minder bedroeg.
• De meerderheid van de medewerkers vindt de wijze van toekenning van de discretionaire bevoegdheid niet goed; slechts 19% beoordeelde het als goed of heel goed.

Uit de open opmerkingen valt af te leiden dat:

Er vooral kritiek is op het feit dat transparantie ontbreekt over de voorwaarden voor toekenning, over de uiteindelijke wijze van toekenning en over het beschikbare budget. Er komt veelvuldig kritiek terug over de hoogte van de verhoging en de subjectiviteit die er is om de verhoging toe te kennen. Daarnaast ontvangen we reacties die aangeven dat leads niet genoeg ruimte krijgen om het budget in te zetten naar het presteren van alle teamleden, oftewel dat het niet mogelijk is om af te wijken van een gemiddelde verhoging, omdat ‘’te veel leden in een team goed presteren’’. Er worden ook suggesties gedaan om als beloning bijvoorbeeld een aandelenplan voor medewerkers in te richten, zoals dat bij ASR het geval is.

Hoe is de beloningssystematiek bij andere financials geregeld?

Het schaalminimum en het schaalmaximum per salarisschaal ligt bij financials ongeveer gelijk. Het schaalminimum begint op circa 70% van het schaalmaximum. Alle financials kennen jaarlijks een individuele salarisverhoging toe, totdat de medewerker zijn schaalmaximum heeft bereikt.

Bij ING zijn enkele functies opgedeeld naar verschillende niveaus. Deze junior, medior of senior niveaus vallen daarbij in verschillende salarisschalen, ook dat heeft invloed op hoelang het duurt voor je het maximale salaris voor jouw functie bereikt. Bij de andere financials worden de onderscheidende niveaus als verschillende functies gezien.

Rabobank

• Er is een jaarlijkse individuele salarisverhoging gekoppeld aan de beoordeling. Dat is: 5% van het salaris bij een buitengewoon goed jaar, 2,5% bij een succesvol jaar, 0% indien er verbetering nodig is.

ABN Amro

• Er is een vaste periodieke verhoging van 2,5% van het salaris ongeacht de positie in de schaal of het functioneren.
• Er is een jaarlijkse waarderingspremie die afhankelijk is van het functioneren. Deze varieert tussen de 2,5% en de 5% afhankelijk van gewoon goed, of bovengemiddeld functioneren. Je hebt er geen recht op als je onvoldoende presteert.
  – Deze waarderingspremie is een eenmalige uitkering aan het einde van elk jaar.
  – Hij is ook beschikbaar voor medewerkers aan het einde van hun schaal.

NN

Medewerkers ontvangen jaarlijks een individuele salarisverhoging. De hoogte van de salarisaanpassing is afhankelijk van de schaalpositie en van de beoordeling. De medewerkers die in de onderste helft van de salarisschaal zitten krijgen in principe een verhoging van 3,5% van het salaris, zitten ze in de bovenste helft van hun salarisschaal dan is de individuele salarisverhoging in principe 2,5%. De beoordeling kan aanleiding zijn om af te wijken van de 3,5% of 2,5%.

ASR

• Er is een jaarlijkse vaste periodiek van 3% van het schaalmaximum.

Achmea

• Er is een jaarlijkse vaste periodiek van 1/10 deel van het verschil tussen het schaalminimum en het schaalmaximum.

Toepassing van deze regels leidt bij normaal functioneren bij deze bedrijven tot de volgende salarisontwikkeling voor iemand die op 70% van de schaal begint (onderin).

Na vijf jaar heb je bij Achmea en ASR ruim 21% salarisverhoging ontvangen. ING presteert veruit met afstand het slechtst, daar heb je een amper 10% hoger salaris dan bij aanvang. Bij ING doe je er maar liefst 26 jaar over om van schaalminimum naar schaalmaximum te groeien. Ter vergelijking: dat is bij Achmea en ASR 10 jaar. 

De salarisverhoging bij ontwikkelstappen

Om interne mobiliteit te stimuleren zijn er in de huidige cao nieuwe afspraken gemaakt over salarisverhogingen bij een verandering in functie. Wanneer je een nieuwe functie start in een functieschaal hoger dan ontvang je minimaal 3% en maximaal 12% verhoging (artikel 4.9.1. ING cao). In de vorige cao lag dit tussen de 2,5% en de 5% (artikel 4.11.1 ING cao 21/22). Als je een nieuwe functie gaat vervullen die in dezelfde functieschaal is ingedeeld als je huidige functie, wordt je salaris verhoogd met minimaal 3% en maximaal 6% (artikel 4.9.3. ING cao). In de vorige cao ging je horizontaal over, dat wil zeggen dat je salaris gelijk bleef, tenzij dat lager was dan de ondergrens van de salarisschaal van je nieuwe functie.

Wat zijn de ervaringen van de medewerkers bij deze aanpassingen?

Wat betreft de verruimde salarisverhogingen bij ontwikkelstappen, heeft 12% van de medewerkers een verbetering ervaren. De meerderheid (37%) merkte geen verschil, en 41% had geen ervaring of mening hierover.

We kunnen geen heldere conclusies trekken uit de antwoorden op de vraag over de hoogte van de verhogingen, omdat de voorwaardelijkheid van de vragen in de enquête niet goed was ingericht. Respondenten die geen ontwikkelstap hebben gemaakt, hebben ook moeten invullen hoeveel verhoging ze hebben gekregen.

Over het algemeen zijn mensen positief over het ontvangen van een verhoging bij het maken van een ontwikkelstap er wordt ook aangegeven dat het motiveert om te ontwikkelen. We hebben een aantal aandachtspunten meegekregen in het open opmerkingenveld. De meest opvallende en vaker terugkomende reacties:

• Transparantie ontbreekt.
• Laat de subjectiviteit weg en spreek vaste percentages af, geen bandbreedtes.
• Er is onduidelijkheid over wanneer er sprake is van een nieuwe functie.
• Een gesprek over de gewijzigde arbeidsvoorwaarden bij een ontwikkelstap zou een vast onderdeel van het proces moeten zijn.

Hoe verder?

Bij de laatste cao-onderhandelingen heeft ING een aantal veranderingen doorgevoerd met betrekking tot de individuele salarisverhoging. Deze veranderingen zijn niet allemaal verbeteringen gebleken. De salarisverhoging bij ontwikkelstappen is wel goed ontvangen, in het proces kunnen we nog wel wat verbeteren.

Maar ING heeft nu de laagste individuele salarisaanpassing van alle financials. De verdubbeling van de discretionaire ruimte vangt dit niet op. En medewerkers zijn ontevreden over het gebrek aan transparantie bij de discretionaire toekenning. De Unie ziet verschillende verbetermogelijkheden. We kunnen voorstellen de individuele salarisaanpassing te verhogen, naar een marktconform niveau. Maar ook het transparanter maken van het beoordelingsproces zal tot verbeteringen leiden. Graag bespreken we dit met ING.

Vraag ook je collega’s om mee te doen

Hoe meer medewerkers de enquête invullen, hoe beter De Unie aan ING kan aangeven hoe de cao op het gebied van opleiding en ontwikkeling aangepast kan worden. Laat dit bericht ook door de collega’s lezen en vraag hen om de enquête in te vullen. De Unie behandelt de informatie vertrouwelijk.

WhatsApp

Altijd als eerste op de hoogte! Meld je direct aan voor onze whatsapp-groep “De Unie @ ING”, dan houden wij je ook via deze weg direct op de hoogte van het laatste nieuws. Aanmelden is heel makkelijk.

Contact

Zijn er vragen of opmerkingen over dit bericht, neem dan vooral contact met ons op. Dit kan door een e-mail te sturen naar: mandy.raaijmakers@unie.nl of inge.de.vries@unie.nl.