Vorige maand heeft de belangenbehartiger Inge de Vries de mening van onze leden gevraagd over de individuele beloning binnen ING. Heel mooi om te zien dat zoveel ING-medewerkers de enquête hebben ingevuld, waarvoor dank! Het laat zien dat iedereen betrokken is, maar ook hun stem willen laten horen als het gaat over dit onderwerp. In dit bericht neemt de belangenbehartiger je mee in de belangrijkste resultaten en de bijbehorende vervolgstappen.
Sluit je nu aan, dit kan al vanaf €0,-
Financieel belonen? Ja!
De algemene boodschap is helder: meer dan 80% vindt het (heel) belangrijk dat presentaties financieel beloond worden. Dat is belangrijke informatie voor ons, want dit bevestigt dat dit een belangrijk punt op de agenda blijft voor de komende cao-onderhandelingen.
Pay for Growth als je al op het maximum van je schaal zit?
Het antwoord is duidelijk: ‘ja’. Afgerond 80% vindt het (zeer) terecht dat de medewerkers die al op het maximum van hun salarisschaal zitten, toch een beoordelingsafhankelijke beloning ontvangen. Dit is een duidelijk signaal dat de Pay for Growth-regeling op dit punt aansluit bij de wensen van de medewerkers. Bovendien bevestigt het, dat het bij de ING past om goede prestaties financieel te belonen.
Transparantie en communicatie
Een ruime meerderheid van de respondenten ervaart een gebrek aan transparantie bij de regels voor het toekennen van de score voor de dimensies ‘baan’ en ‘Orange Behaviors’. Dit geldt zowel voor het toekennen van een score van 2 of lager als voor een score van 4 of hoger. Daarnaast wist bijna niemand die onder de regeling ‘variabele beloning’ valt, wat het beschikbare budget voor deze beloning is en welke SUPM-score je moet behalen voor het targetpercentage van 5%. Bovendien zijn beoordelingen volgens meerdere mensen een ‘black box’ en subjectief.
Meer dan 30% geeft aan dat zij (helemaal) niet beoordeeld zijn op basis van de doelstellingen die begin 2025 zijn overeengekomen. Wat Inge de Vries ook zorgen baart, is dat bijna 50% aangeeft niet te weten of de SUPM-score is aangepast na het managementoverleg. Je kunt het ook positief zien, bijna 50% geeft aan dat de score niet is aangepast, terwijl een enkeling aangeeft dat de score wél is aangepast.
De beoordelingsgesprekken worden overigens niet per definitie als negatief ervaren: ongeveer 75% van de respondenten ervoer deze gesprekken juist als (zeer) positief of neutraal. Een vergelijkbaar percentage gaf aan dat hun inbreng in de eindejaarsevaluatie van volledig serieus tot neutraal werd meegenomen. Hoewel Inge natuurlijk liever ziet dat 100% dit zo ervaart, is dit al een mooi uitgangspunt voor verdere verbetering.
Punt van kritiek
Wel kwam in de opmerkingen een ander punt duidelijk naar voren: bij sommigen collega’s bestaat de indruk dat de beoordeling achteraf is aangepast. Zij geven aan dat juist dit voor hen het vertrouwen in het beoordelingssysteem schaadt.
Hoe nu verder?
De resultaten geven richting aan waar verbeteringen nodig zijn, vooral op het gebied van transparantie, communicatie en duidelijke beoordelingsregels. We nemen deze punten serieus en zullen ons tijdens de cao-onderhandelingen inzetten om het beloningsbeleid zo eerlijk en duidelijk mogelijk te maken. Jullie feedback vormt hiervoor een belangrijke basis, dus bedankt daarvoor!
Heb je nog vragen of opmerkingen? Stuur dan gerust een e-mail naar Inge de Vries (inge.de.vries@unie.nl) of haar collega Esther (esther.van.berkel@unie.nl). Zij helpen je graag verder.
