Eerder heeft De Unie al informatie gegeven over de stand van zaken rond de cao DocMorris en het sociaal plan bij DocMorris. In dit bericht geven we aan dat de gesprekken over de cao meer tijd vragen en dat er ondertussen ook verder werd gesproken over een sociaal plan.
Sluit je nu aan, dit kan al vanaf €0,-
Dit bericht is op 23 juni 2026 ge-update met een veelgestelde vragenlijst én een verduidelijking voor duitstalige lezers van de mailing.
De Unie heeft het sociaal plan bij DocMorris positief voorgelegd aan haar leden.
DocMorris heeft in DocMorris Inside al melding gemaakt van een lopend onderzoek ter optimalisatie van de organisatie. De resultaten daarvan worden op korte termijn verwacht. Gezien die ontwikkeling vindt De Unie het belangrijk dat er vooraf duidelijke afspraken liggen voor medewerkers, mocht de uitslag van dit onderzoek leiden tot organisatorische veranderingen.
Juist in een periode van onzekerheid is het belangrijk dat medewerkers weten waar zij aan toe zijn. Daarom is het van belang dat er nu afspraken liggen die verder gaan dan alleen de wettelijke basis en die op een aantal punten extra duidelijkheid en ondersteuning bieden.
Wat is afgesproken?
Het sociaal plan heeft een looptijd tot en met 31 december 2027. Reorganisaties die in die periode plaatsvinden, vallen onder dit sociaal plan.
De belangrijkste afspraken zijn:
Vrijstelling van werk
Vanaf het moment dat de vaststellingsovereenkomst door beide partijen is ondertekend, wordt de medewerker volledig vrijgesteld van werk met behoud van salaris en opbouw van emolumenten gedurende de opzegtermijn.
Ontslagvergoeding
De reguliere ontslagvergoeding bedraagt 0,5 bruto maandsalaris per dienstjaar. Dat is gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding.
Versneld vertrekregeling
Als een medewerker de vaststellingsovereenkomst binnen 10 werkdagen ondertekent, ontvangt deze bovenop de reguliere ontslagvergoeding een extra premie van 50% van het bruto maandsalaris.
Budget van werk naar werk
Voor iedere betrokken medewerker is een vast budget van € 2.000 bruto beschikbaar voor outplacement, (bij)scholing of gespecialiseerd grenslandadvies voor grensgangers. Daarnaast biedt het interne Talent Acquisition Team kosteloze ondersteuning, bijvoorbeeld bij cv-checks. Dit bedrag wordt direct uitgekeerd samen met de financiële compensatie, waarna de medewerker zelf kan bepalen hoe dit wordt ingezet.
Vergoeding juridische bijstand
De werkgever vergoedt de kosten voor juridisch advies over de vaststellingsovereenkomst tot maximaal € 800 exclusief btw, of maximaal € 1.000 exclusief btw als een pro forma procedure nodig is.
Herplaatsing en passende functie
Er geldt een maximale inspanningsverplichting voor interne herplaatsing. Een functie wordt als passend gezien als het salaris maximaal één salarisschaal afwijkt.
Plaatsmakersregeling
Medewerkers die niet boventallig zijn, kunnen onder voorwaarden vrijwillig plaatsmaken voor een boventallige collega in dezelfde functie- en leeftijdscategorie. Zij ontvangen dan wel de ontslagvergoeding, maar geen outplacement- of scholingsbudget.
Hoe kijkt De Unie naar dit sociaal plan?
Gezien de situatie waarin DocMorris zich bevindt, vindt De Unie dat er afspraken zijn gemaakt die medewerkers op meerdere punten meer bescherming en duidelijkheid bieden dan de wettelijke basis alleen. Daarnaast zijn er extra voorzieningen afgesproken die kunnen helpen om medewerkers in een onzekere periode beter te ondersteunen.
Stemming
Onze leden met stemrecht (compleet lidmaatschap) zijn gevraagd hun stem uit te brengen het sociaal plan. De stemming staat open tot 24 juni 12.00 uur.
Veelgestelde vragen over het sociaal plan
Kan DocMorris zelf bepalen wie wordt ontslagen?
Nee. In Nederland gelden strikte wettelijke regels voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Een werkgever kan niet zomaar bepalen wie mag blijven en wie moet vertrekken.
Bij een reorganisatie wordt in veel gevallen gewerkt volgens het afspiegelingsbeginsel. Daarbij wordt binnen uitwisselbare functies gekeken naar leeftijdsgroepen, zodat de gevolgen van een reorganisatie evenwichtig worden verdeeld. Factoren zoals burgerlijke staat, persoonlijke voorkeuren van leidinggevenden of sympathie mogen daarbij geen rol spelen.
Meer informatie hierover lees je in ons artikel over het afspiegelingsbeginsel bij ontslag.
Is het sociaal plan bepalend voor wie wordt ontslagen?
Nee. Het sociaal plan bepaalt niet wie wordt ontslagen en vervangt ook de wettelijke ontslagregels niet.
Het sociaal plan bevat afspraken over de gevolgen van een reorganisatie voor medewerkers die hun baan verliezen of moeten worden herplaatst. Denk hierbij aan een ontslagvergoeding, begeleiding van werk naar werk en andere aanvullende voorzieningen.
De wettelijke ontslagregels blijven altijd van toepassing.
Kan ik in mijn persoonlijke situatie nog afwijkende afspraken maken?
Het sociaal plan is bedoeld om vooraf duidelijke en gelijke afspraken te maken voor medewerkers die door de reorganisatie worden geraakt.
Daarom is het sociaal plan normaal gesproken het uitgangspunt bij de afwikkeling van een vertrek of herplaatsing. Het voorkomt dat medewerkers in een onzekere periode ieder afzonderlijk moeten onderhandelen over hun positie.
Natuurlijk blijft het altijd mogelijk om in een individuele situatie te laten toetsen of de regels goed worden toegepast. Bijvoorbeeld bij vragen over afspiegeling, herplaatsing, de passendheid van een functie of de juiste toepassing van het sociaal plan.
Ook kan er in zeer uitzonderlijke situaties sprake zijn van bijzondere omstandigheden waardoor toepassing van het sociaal plan onredelijk of onbillijk uitpakt. Dan moet zorgvuldig naar die individuele situatie worden gekeken.
Maar het sociaal plan is niet bedoeld als ondergrens waarop daarna standaard individueel verder wordt onderhandeld. De kracht van een sociaal plan is juist dat er collectief duidelijke, zorgvuldige en gelijke afspraken worden gemaakt.
Wat gebeurt er als het sociaal plan wordt afgewezen?
Een afwijzing van het sociaal plan betekent niet automatisch dat de reorganisatie wordt tegengehouden.
Een reorganisatie is een besluit van de werkgever. Daarbij heeft de ondernemingsraad (OR) een belangrijke rol. De OR heeft adviesrecht over de reorganisatieplannen en kijkt onder andere naar de noodzaak, gevolgen en uitvoering van de reorganisatie.
De Unie onderhandelt over het sociaal plan. Dat sociaal plan gaat niet over de vraag óf de reorganisatie doorgaat, maar over de bescherming en ondersteuning van medewerkers die door de reorganisatie worden geraakt.
Als het sociaal plan wordt afgewezen, blijft de reorganisatie dus mogelijk gewoon doorgaan. Wel bestaat het risico dat het bedrijf ervoor kiest de reorganisatie uit te voeren op basis van uitsluitend de wettelijke verplichtingen.
Waarom vindt De Unie dit sociaal plan een verbetering ten opzichte van de wet?
De wettelijke transitievergoeding bedraagt momenteel 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
In het onderhandelingsresultaat is een vergoeding afgesproken van 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Daarnaast bevat het sociaal plan aanvullende afspraken en voorzieningen die wettelijk niet verplicht zijn, zoals extra begeleiding, ondersteuning bij het vinden van ander werk en andere voorzieningen.
Juist deze aanvullende, betere, afspraken zijn het resultaat van de onderhandelingen tussen De Unie en DocMorris.
