Op maandagmiddag hebben we voor de 5e keer met de directie gezeten om te praten over de verlenging van de cao. Zo langzamerhand zijn daarmee alle onderdelen die op de agenda staan een keer aan de orde geweest; tijd dus voor een update.
Sluit je nu aan, dit kan al vanaf €0,-
Loon
Om maar meteen met de deur in huis te vallen: AkzoNobel heeft een loonbod neergelegd dat niet alleen de nullijn nadert, maar dat ook op een nogal onbegrijpelijke manier gecommuniceerd wordt naar de medewerkers. Daarnaast zijn er nogal wat onbedoelde bijeffecten bij het voorstel.
De cao kent de vaste beoordelingsafhankelijke matrix enerzijds en de per cao door vakbonden afgesproken jaarlijkse cao-verhogingen anderzijds.
AkzoNobel betrekt in haar voorstel die matrix nu in het loonbod en gebruikt dat in feite als financiering voor de verhoging die zij met bonden wil afspreken.
De € 1.800 die het bedrijf toezegt, wordt namelijk betaald uit de resultaten waar je op grond van de performance-matrix toch al recht op had, mits je tenminste op schema gepresteerd hebt. Een klassieke sigaar uit eigen doos dus.
Het bedrijf ziet het zo voor zich, dat wanneer de € 1.800 niet uit de matrix komt, zij dat bedrag tot € 1.800 aanvult. Daarmee verandert een instrument dat bedoeld was om je te motiveren, in een voorstel dat collega’s, die bovengemiddeld presteren, juist benadeelt. Collega’s die daarentegen ondergemiddeld presteren, of die al aan de bovenkant van hun schaal worden beloond, worden juist weer bevoordeeld. De wereld op z’n kop dus.
En natuurlijk kun je dat, zoals AkzoNobel doet, aan je medewerkers verkopen alsof de lonen stijgen met percentages ergens tussen de 2,5% en 6%, maar eerlijker is het om daar dan de opbrengst uit de matrix van af te trekken. Dat doet AkzoNobel liever niet, want dan blijkt dat er gemiddeld een cao-loonbod ligt van ongeveer 1%. Je leest het goed. Daarnaast werkt deze loonsverhoging niet door in de loonschalen.
Voor alle duidelijkheid: wij willen dat AkzoNobel zich aan de performance-matrix van de cao houdt en deze zoals ook alle voorgaande jaren gewoon toepast. Dat hebben we ook uitdrukkelijk aangegeven. Daarnaast zetten we ons in voor een fatsoenlijke structurele collectieve cao-loonsverhoging, zoals we die elk jaar afspreken. Samen met onze leden.
Waarom doet AkzoNobel dit loonbod?
We hebben een intensieve discussie gevoerd met de directie. Waarom komt het bedrijf überhaupt met een loonbod, dat suggereert dat er een heftige crisis gaande is en het voortbestaan van AkzoNobel in gevaar is? Het management kan dat niet goed uitleggen en blijft eindeloos de mantra herhalen dat het allemaal heel slecht gaat. Maar wanneer we in die discussie een beetje doorvragen, blijkt dat men zich vooral zorgen maakt over de koers van het aandeel. Kostenbesparende maatregelen, zoals een ondermaats loonbod, moeten dus voornamelijk gezien worden als een poging om de aandeelhouders tevreden te stellen.
En dat gaat ons als vakbonden veel te ver. Want wanneer in de lonen worden geknepen om de koers van het aandeel op peil te houden, vloeit er geld van de werknemers naar de aandeelhouders. Ter vergelijking: er zijn voldoende bedrijven waar het wél slecht gaat, maar waar het management zich onverminderd sterk maakt voor koopkrachtsherstel van de werknemers.
We hebben de directie duidelijk gemaakt dat we forse problemen vanuit onze achterban voorzien wanneer het bedrijf deze koers in dit proces vasthoudt. De vele reacties en vragen die we van de werknemers de afgelopen dagen hebben gekregen naar aanleiding van de communicatie door het management sterken ons daarin: er blijkt, anders dan dat door het management wordt beweerd, géén begrip te zijn voor ‘een pas op de plaats’. Koopkrachtbehoud is volgens De Unie wel het minste dat werknemers toekomt.
En verder
Hoewel de discussie over het loon behoorlijk bepalend is voor het overleg, hebben we het ook over andere onderwerpen gehad:
DIB
Vrij uitgebreid is gesproken over de mogelijkheden die het DIB-budget biedt. Het bedrijf benadrukt de mogelijkheden die het sparen van verlofuren biedt in het kader van Duurzame Inzetbaarheid.
RVU
De regeling RVU lijkt te zullen worden voortgezet. Partijen gaan zich de komende tijd bezighouden met nieuwe afspraken hierover, zodat bij de ingangsdatum van deze vernieuwde regeling per 1 januari 2026 een vliegende start gemaakt kan worden.
SFI
Er is gesproken over de Sales Force Incentive. Deze moet voor nieuwe medewerkers in de plaats komen van de dertiende maand. Bestaande werknemers krijgen eenmalig de keus tussen deze opties, maar zouden ook over moeten gaan naar de nieuwe systematiek wanneer zij van functie veranderen. We willen eerst de betrokken medewerkers horen voordat we hier onze vingers aan gaan branden.
IKB
Tot slot is ook gesproken over het invoeren van een Individueel Keuze Budget. Een systeem waarbinnen uren en/of geld ingeruild kunnen worden tegen andere arbeidsvoorwaarden. Net als AkzoNobel zijn wij daar een voorstander van en we zouden een dergelijk systeem graag per 1 januari 2026 ingevoerd willen zien.
Samenvattend
We moeten helaas vaststellen dat we er nog lang niet zijn. We hebben bij het management aangegeven dat we, wanneer we 21 en 29 januari weer bijeenkomen, een andere koers van het bedrijf verwachten. Daar zijn de werknemers volstrekt duidelijk over geweest.
Uiteraard houden we de leden op de hoogte van ontwikkelingen. We spreken elkaar weer in 2025!
Vragen of opmerkingen?
Heb je vragen of opmerkingen over dit bericht? Neem dan contact op met de belangenbehartiger Jan Admiraal via jan.admiraal@unie.nl of bel naar 06-5252 2048.
