Reorganisatie

Een sociaal plan is een overeenkomst tussen werkgever(s) en vakbond(en), waarin afspraken zijn vastgelegd die de gevolgen van een reorganisatie regelen. Heeft de reorganisatie gevolgen voor jou als medewerker? Dan moet de werkgever het sociaal plan toepassen. Bijvoorbeeld als besloten is om je werkzaamheden te verplaatsen naar een andere locatie, om bepaalde werkzaamheden niet meer uit te voeren, of om hetzelfde werk met minder mensen te gaan doen.

In het sociaal plan staan je rechten en plichten. Ook kun je hierin vinden of je functie mag vervallen of niet, en wat jouw werkgever moet doen om jou te helpen een andere functie te vinden (en welke andere functies je moet accepteren). Lukt het niet om een andere baan te vinden? Dan heb je vaak recht op een beëindigingsvergoeding. Ook dit is geregeld in het sociaal plan.

Als een werkgever wil reorganiseren, moet eerst de ondernemingsraad om advies worden gevraagd. Dit heet de adviesaanvraag. Pas na dit advies mag de reorganisatie worden doorgevoerd. In de adviesaanvraag kun je lezen wat de plannen van je werkgever zijn. Bijvoorbeeld welke functies vervallen, en welke werkzaamheden worden beëindigd of naar andere afdelingen worden verplaatst.

Deze vorm van ontslag is van toepassing als 20 of meer medewerkers in hetzelfde werkgebied binnen 3 maanden bij de werkgever ontslag krijgen. De Wmco (Wet Melding Collectief Ontslag ) geeft aan waar de werkgever zich in deze situatie aan moet houden. Bijvoorbeeld het melden van collectief ontslag door de werkgever bij het UWV en ook zullen de vakbonden geraadpleegd moeten worden.

• Als je werkgever een Sociaal Plan opstelt, dan staat daarin waar je recht op hebt bij einde dienstverband. Dit kan bijvoorbeeld een vergoeding zijn, vrijstelling van werk of de mogelijkheid om gebruik te maken van een outplacementbureau (voor begeleiding van werk-naar-werk). Een werkgever is echter niet verplicht een Sociaal Plan op te stellen.
• Het kan ook zijn dat je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Als je akkoord gaat (eventueel na onderhandeling), dan staan in deze overeenkomst de afspraken die je bent overeengekomen. Let hierbij goed op dat je pas een toezegging doet of tekent als je weet welke gevolgen dit voor jou heeft
• Als je werkgever deze routes niet volgt, moet hij een aanvraag indienen bij het UWV om toestemming te vragen jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen. Na toestemming van het UWV moet je werkgever nog schriftelijk opzeggen. De werkgever moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen en je hebt wellicht recht op een transitievergoeding. Je hebt op dit moment doorgaans recht op een transitievergoeding wanneer je langer dan twee jaar in dienst bent.

Door een reorganisatie kan je functie komen te vervallen of er zijn minder medewerkers nodig in een bepaalde functie. Als gevolg hiervan kun je boventallig worden verklaard. Vraag je werkgever altijd om een schriftelijke toelichting waarom je boventallig bent bevonden en van welke regelingen je gebruik kunt maken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan begeleiding van werk-naar-werk, een vertrekregeling met vergoeding of voorzieningen die zijn opgenomen in een sociaal plan. Een aantal voorzieningen die opgenomen kunnen zijn in een sociaal plan zijn o.a. ontslagvergoeding, passende werkzaamheden binnen de organisatie en werk-naar-werkbegeleiding buiten je werkgever. Helaas kan het ook betekenen dat je ontslag krijgt van je werkgever.

Lees verder

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt, bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, de volgorde waarin de ontslagen plaatsvinden. Het doel van het afspiegelingsbeginsel is om te zorgen dat je de organisatie zodanig laat krimpen, dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand zowel voor als na de ontslagronde, zoveel mogelijk hetzelfde blijft. Volgens het afspiegelingsbeginsel dient een werkgever, per leeftijdsgroep, de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen.

Lees verder