Arbeidsovereenkomsten
- Mijn werkgever heeft een toezegging gedaan om mijn contract te verlengen of uren uit te breiden. Mag hij hier nog op terugkomen?
Een toezegging of belofte geldt als een aanbod. Ben je akkoord gegaan met dit aanbod? Dan leidt dit in principe tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Hier mag je werkgever dus niet zomaar op terugkomen.
- Mijn werkgever heeft toegezegd om mijn contract voor bepaalde tijd te verlengen, maar doet dit nu toch niet. Mag dat?
Een toezegging of belofte geldt als een aanbod. Ben je akkoord gegaan met dit aanbod? Dan leidt dit in principe tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Hier mag je werkgever dus niet zomaar op terugkomen.
- Mijn contract voor bepaalde tijd wordt niet verlengd, mag dat?
Dat mag. Wordt uw tijdelijke contract niet verlengd, dan geldt er geen opzegtermijn. Uw werkgever moet u een maand voordat het contract eindigt wel duidelijk laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Dit is de aanzegtermijn. Doet hij dit niet? Dan moet hij u een vergoeding betalen van maximaal 1 maand loon. Je werkgever moet zich alleen houden aan deze aanzegverplichting als jouw contract zes maanden of langer duurt. Komt u na de einddatum gewoon werken? Dan is dat een stilzwijgende verlenging. De arbeidsovereenkomst wordt automatisch met dezelfde periode verlengd, met een maximum van een jaar.
Als uw tijdelijke contract niet verlengd wordt, heeft u misschien recht op een transitievergoeding
- Ben ik verplicht om door te werken, nu mogelijk mijn dienstverband binnenkort eindigt?
Ja, je bent verplicht te blijven werken. Je arbeidsovereenkomst loopt immers nog door met alle rechten en plichten die daar uit voortkomen waaronder de werkverplichting.
- Is je tijdelijke dienstverband niet verlengd terwijl je werkgever eerder wel heeft aangegeven dat je contract verlengd zou worden?
Kijk dan of er rekening is gehouden met de aanzegtermijn. Dit betekent dat jouw werkgever je uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet. Je werkgever moet zich alleen houden aan deze aanzegverplichting als jouw contract 6 maanden of langer duurt. In het geval dat je werkgever jou niet op tijd laat weten of je arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan is je werkgever aan jou een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is maximaal je maandloon en wordt naar evenredigheid berekend. Bijvoorbeeld: is je werkgever twee weken te laat met aanzeggen, dan betekent dit een vergoeding van twee weken salaris. Let wel, je moet deze vergoeding binnen 2 maanden na het eindigen van je contract claimen. Kijk ook altijd in je arbeidsovereenkomst of een bepaling is opgenomen waarin de aanzegverplichting al is opgenomen. Als in je arbeidsovereenkomst namelijk is opgenomen dat je contract na afloop niet wordt verlengd, dan is hiermee al voldaan aan de aanzegverplichting.
- Wat is een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Als jij als werknemer loon ontvangt en in dienst bent van een werkgever, dan heb je een arbeidsovereenkomst. Dit is een wederkerige overeenkomst tussen jou en je werkgever, wat inhoudt dat de rechten en plichten voor zowel jou als je werkgever gelden. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst bevat minimaal dezelfde punten als een standaard arbeidsovereenkomst, alleen is een tijdelijke overeenkomst maar voor een bepaalde tijd van toepassing. Dit kan voor een paar maanden zijn, maar ook voor een jaar of voor de duur van een project.
- Wat is een nul-urencontract?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, waarbij het niet is afgesproken hoeveel uren per periode gewerkt zal worden. Je werkgever kan je oproepen als hij je nodig heeft en je wordt alleen betaald voor je gewerkte uren. Je moet je wel beschikbaar houden voor oproepen van je werkgever en je bent in principe verplicht te gaan werken als je opgeroepen wordt.
Concurrentie- en relatiebeding
- Mag werkgever een concurrentiebeding afspreken?
Een concurrentiebeding is pas geldig als het schriftelijk is overeengekomen en wanneer je als werknemer meerderjarig bent.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de werkgever een concurrentiebeding opnemen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als je werkgever daarbij schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding voor jou noodzakelijk maakt. Als deze motivatie ontbreekt in je tijdelijk contract is het beding dus ongeldig (nietig). Let wel, in je cao kunnen mogelijk afspraken zijn gemaakt dat voor specifieke functies geen concurrentiebeding mag worden opgenomen ongeacht de duur van je contract. -> cao artikel 4.7- Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bijzondere bepaling in een arbeidsovereenkomst die jou beperkt in je mogelijkheden na afloop van de arbeidsovereenkomst tussen jou en je werkgever. Zo kan een concurrentiebeding jou beperken in zowel de werkzaamheden die je voor een nieuwe werkgever mag uitvoeren, als de branche of het soort bedrijf waar je wilt gaan werken.
- Wat is een relatiebeding?
Als werkgever neem je medewerkers in dienst. En die medewerkers komen in contact met je klanten. Wanneer deze werknemers weer uit dienst gaan, is het voor hen in feite makkelijk om die klanten mee te nemen of te benaderen. Om dit te belemmeren kan een werkgever een relatiebeding in je contract opnemen.
- Mag mijn werkgever een concurrentiebeding met mij afspreken?
Ja. Een werkgever mag een concurrentiebeding met jou afspreken, mits dit onder bepaalde voorwaarden gebeurt. Zo is een concurrentiebeding pas geldig als het schriftelijk is overeengekomen en wanneer je als werknemer meerderjarig bent. Verder mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
- Wat kan ik doen om van mijn concurrentiebeding af te komen?
Het kan voorkomen dat jij van je concurrentiebeding af wilt komen. Je wilt bij een andere partij aan het werk, of misschien wil je wel voor jezelf beginnen. Wanneer je dit besluit neemt, is allereerst belangrijk om te controleren of het opgenomen concurrentiebeding rechtsgeldig is.
- Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een verbod op nevenwerkzaamheden?
Het belangrijkste verschil tussen een concurrentiebeding en een verbod op nevenwerkzaamheden, is in feite dat een verbod op nevenwerkzaamheden geldt tijdens je arbeidsovereenkomst, waar een concurrentiebeding geldt na het aflopen van je arbeidsovereenkomst.
Loon
- Hoeveel kan ik in mijn functie verdienen?
In de wet is niet bepaald hoeveel jij moet verdienen als je een specifieke functie vervult. Indien er een cao van toepassing is, dient jouw werkgever zich te houden aan de functie-indeling en bijbehorende loonschalen van de betreffende cao. Is geen cao van toepassing? Dan kun je in principe met je werkgever onderhandelen over de hoogte van je loon. Deze zogeheten loononderhandeling komt van twee kanten. Jij als werknemer hebt natuurlijk je eisen en wensen, maar die heeft jouw werkgever ook. Het enige wat jouw (potentiële) werkgever in acht moet houden, is het wettelijk minimumloon (WML).
- Wat is het wettelijk minimumloon?
Om onderbetaling tegen te gaan, is in de wet opgenomen dat je als werknemer een wettelijk minimumloon, op basis van je leeftijd, hoort te ontvangen. Dit staat verder los van je functie en ervaring. Het Wettelijk Minimumloon (WML) is het brutoloon dat werknemers in de leeftijd van minimaal 21 jaar moeten verdienen. Voor werknemers in de leeftijd van 15 tot en met 20 jaar zijn de wettelijke minimumjeugdlonen van toepassing. Twee keer per jaar, per januari en per juli, worden deze lonen aangepast.
- Heb ik tijdens mijn pauze recht op doorbetaling van mijn loon?
Nee. In principe heb je in pauzes geen recht op loon. Je bent immers niet aan het werk. Er is in de Arbeidstijdenwet dan ook niets opgenomen over doorbetaling tijdens pauzes.
- Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon als ik op een feestdag niet werk?
In tegenstelling tot hetgeen vaak wordt verwacht, is er geen wettelijke regeling voor werknemers dat feestdagen vrije dagen zouden zijn. In je arbeidsovereenkomst, cao of personeelsgids kun je nagaan of je vrij bent op een feestdag en tegen welke voorwaarden je loon krijgt doorbetaald. Of je loon wordt doorbetaald tijdens feestdagen hangt dus van jouw situatie af.
- Kan ik bij meerdere werkgevers tegelijkertijd de loonheffingskorting laten toepassen?
Nee, dit is niet mogelijk. Je kunt maar bij één werkgever de loonheffingskorting laten toepassen. Hiermee moet je rekening houden met het invullen van de loonbelastingverklaring. Je kunt het beste de loonheffingskorting laten toepassen bij de werkgever waar je het hoogste salaris ontvangt.
Proeftijd
- Ik word ontslagen in mijn proeftijd, mag dat?
Ja, je werkgever mag – zonder opgaaf van redenen – de verbintenis stopzetten als je in je proeftijd zit. Toch kun je proberen om het gesprek met je werkgever aan te gaan: misschien vinden jullie samen een manier waarop je er wel kunt blijven werken.
- Wat is een proeftijd?
Je kunt een proeftijd zien als een afgesproken periode waarin de werknemer en werkgever kennis met elkaar maken. Tijdens deze proeftijd kan zowel de werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
- Ik heb een tijdelijk contract. Mag een proeftijd worden opgenomen?
Of er een proeftijd mag worden opgenomen in een tijdelijk contract, hangt af van de duur van je contract en of er een cao of personeelsgids van toepassing is. In principe mag bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd worden overeengekomen. Dit geldt ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen einddatum is afgesproken, zoals voor de duur van een project.
- Ik heb een vast contract. Hoe lang mag de proeftijd zijn?
Wanneer je een vast contract of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt, kan er een proeftijd van maximaal 2 maanden worden afgesproken. Je werkgever moet dit schriftelijk vastleggen.
- Mijn tijdelijk contract wordt verlengd. Mag dan opnieuw een proeftijd worden opgenomen?
Als jouw tijdelijke contract of arbeidsovereenkomst aansluitend wordt verlengd, dan mag er in principe niet weer een proeftijd worden opgenomen in de vernieuwde arbeidsovereenkomst. Er is één uitzondering: wanneer in je opvolgende arbeidsovereenkomst sprake is van een compleet andere functie, waarvoor andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden gelden, dan mag er wel weer een proeftijd worden opgenomen.
- Ik heb eerst op uitzendbasis gewerkt en krijg aansluitend een direct contract bij de opdrachtgever. Heb ik dan een proeftijd?
Wanneer je in eerste instantie op uitzendbasis hebt gewerkt, maar vervolgens direct door de opdrachtgever een contract krijgt aangeboden voor dezelfde functie, dan mag er geen proeftijd worden opgenomen. De functie is hetzelfde, de werkzaamheden zijn hetzelfde en de opdrachtgever en jij kennen elkaar al.
- Ik zit in mijn proeftijd. Heb ik een opzegtermijn?
Nee. Zit je in je proeftijd, dan kun je je contract binnen de proeftijd opzeggen wanneer je wilt. Kies je hiervoor, dan stopt je dienstverband per direct. Denk er wel aan om het opzeggen van je dienstverband schriftelijk te doen, omdat je opzegging anders niet geldig is.
Werktijden
- Kan mijn werkgever mijn werktijden aanpassen?
Nee, dat mag niet zomaar. Jullie kunnen wel samen besluiten om je werktijden aan te passen, bijvoorbeeld om te zorgen voor betere spreiding op de werkvloer.
- Is de vergoeding voor de bereikbaarheidsdienst inclusief gewerkte uren?
Als je tijdens de bereikbaarheidsdienst wordt gebeld en daadwerkelijk moet werken, dan dien je tevens de gewerkte uren uitbetaald te krijgen, eventueel tegen bijzondere uren wanneer dit van toepassing is. Dit geldt bijvoorbeeld bij werken op zondag als dat voor jou op dat moment geen werkdag is. De toeslag voor de bereikbaarheidsdienst kan bijvoorbeeld wel inclusief werktijd zijn als je tijdens deze dienst wordt gebeld en een gesprek voert van enkele minuten.
- Waar staan de regels omschreven over mijn werktijden?
De regels omtrent werktijden staan beschreven in de Arbeidstijdenwet, evenals zaken over rusttijden, nachtdiensten, oproepdiensten en werken op zondagen. Deze regels gelden niet alleen voor gecontracteerde werknemers boven de 18 jaar (en jongeren van 16 en 17 jaar), maar ook voor stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden.
- Mag ik werken zonder pauze te nemen?
Pauze nemen is verplicht. Na 5,5 uur werken heb je officieel recht op pauze. Deze 5,5 uur werken is eigenlijk het maximaal aantal uur dat je mag werken zonder pauze, omdat je anders je scherpte verliest. Wanneer je langer dan 5,5 uur werkt, heb je recht op minimaal 30 minuten pauze. Werk je langer dan 10 uur, dan heb je recht op 45 minuten pauze. In een cao mag van deze regeling worden afgeweken.
- Ben ik verplicht op zondag te werken?
Of een werkgever je kan verplichten om op zondag te werken, hangt af van je cao, arbeidsovereenkomst of intern bedrijfsreglement. Werken op zondag is in principe op vrijwillige basis, tenzij anders aangegeven. Je werkgever kan ook met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afspreken dat je op zondag moet werken.
- Is mijn reistijd ook werktijd?
De reistijd tussen je woonplaats en je werk wordt veelal niet gezien als werktijd. Pas wanneer sprake is van een werkopdracht en je op verzoek van je werkgever van de ene naar de andere locatie moet reizen, dan wordt het vaak wel als werktijd gezien. Het is belangrijk dat je in je arbeidsovereenkomst, cao of intern bedrijfsreglement nagaat of er afspraken zijn gemaakt over reistijd als je voor je werk veel moet reizen. Woon-werkverkeer is in de volgende gevallen wel werktijd:
- Hoe zit het met overwerk?
Er is geen specifieke wetgeving voor overwerk. Wanneer je werkgever je vraagt om over te werken, kun je dat verzoek niet zomaar weigeren. Het aantal uren dat je mag werken staat natuurlijk vastgelegd in de Arbeidstijdenwet, maar afspraken omtrent overwerk staan vaak vastgelegd in je cao, arbeidsovereenkomst of intern bedrijfsreglement.
- Wat kan ik doen als ik parttime wil werken?
Je wilt parttime werken. Is dat zomaar mogelijk? Ja, in feite wel. De Wet Flexibel Werken geeft je op basis van een aantal voorwaarden de mogelijkheid om minder uren te werken. Een van deze voorwaarden is dat je een schriftelijk verzoek bij je werkgever indient voor aanpassing van je arbeidsduur.