Ontslag en einde dienstverband

Een toezegging of belofte geldt als een aanbod. Ben je akkoord gegaan met dit aanbod? Dan leidt dit in principe tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Hier mag je werkgever dus niet zomaar op terugkomen.

Een toezegging of belofte geldt als een aanbod. Ben je akkoord gegaan met dit aanbod? Dan leidt dit in principe tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Hier mag je werkgever dus niet zomaar op terugkomen.

Dat mag. Wordt uw tijdelijke contract niet verlengd, dan geldt er geen opzegtermijn. Uw werkgever moet u een maand voordat het contract eindigt wel duidelijk laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Dit is de aanzegtermijn. Doet hij dit niet? Dan moet hij u een vergoeding betalen van maximaal 1 maand loon. Je werkgever moet zich alleen houden aan deze aanzegverplichting als jouw contract zes maanden of langer duurt. Komt u na de einddatum gewoon werken? Dan is dat een stilzwijgende verlenging. De arbeidsovereenkomst wordt automatisch met dezelfde periode verlengd, met een maximum van een jaar.

Als uw tijdelijke contract niet verlengd wordt, heeft u misschien recht op een transitievergoeding

Ja, je werkgever mag – zonder opgaaf van redenen – de verbintenis stopzetten als je in je proeftijd zit. Toch kun je proberen om het gesprek met je werkgever aan te gaan: misschien vinden jullie samen een manier waarop je er wel kunt blijven werken.

Als je werkgever bedrijfseconomische redenen heeft om je te willen ontslaan, dan moet je werkgever hiervoor een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Het UWV beoordeelt de aanvraag van je werkgever en je krijgt een kopie van de aanvraag met de mogelijkheid om bezwaar in te dienen. Het UWV beoordeelt de aanvraag en eventueel bezwaar om op basis daarvan wel of geen toestemming aan je werkgever te verlenen. Wanneer je werkgever je vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld na 2 jaar ziekte) wil ontslaan, moet hiervoor ook toestemming aan het UWV worden gevraagd.

Deze vorm van ontslag is van toepassing als 20 of meer medewerkers in hetzelfde werkgebied binnen 3 maanden bij de werkgever ontslag krijgen. De Wmco (Wet Melding Collectief Ontslag ) geeft aan waar de werkgever zich in deze situatie aan moet houden. Bijvoorbeeld het melden van collectief ontslag door de werkgever bij het UWV en ook zullen de vakbonden geraadpleegd moeten worden.

• Je werkgever dient eerst formeel jouw dienstverband te beëindigen. Je dienstverband eindigt dan in beginsel wanneer de opzegtermijn die geldt voor de werkgever is verstreken.
• Je opzegtermijn gaat lopen op de dag dat je een schriftelijke opzegging hebt ontvangen van je werkgever (een werkgever mag bij bedrijfseconomische redenen alleen opzeggen na toestemming van het UWV) en eindigt tegen het einde van een maand (als er geen andere schriftelijke afspraak is gemaakt over de opzegtermijn).  Voorbeeld met 1 maand opzegtermijn: als je werkgever op 15 september opzegt, ga je per 1 november uit dienst;
• Als je een vaststellingsovereenkomst tekent, is er geen sprake van een opzegging. Maar voor de aanvang van je WW-uitkering is de opzegtermijn wel van belang. De datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geldt als aanvangsdatum van je opzegtermijn. Dus met het voorbeeld hiervoor, moet je in september de vaststellingsovereenkomst tekenen en overeenkomen dat je per 1 november uit dienst gaat. Per 1 november verkrijg je dan recht op een WW-uitkering (mits je aan alle voorwaarden voldoet). Let dus goed op dat je pas een toezegging doet of tekent als je weet welke gevolgen dit voor jou heeft. Krijg je een vaststellingsovereenkomst van je werkgever? Laat deze dan eerst juridisch nakijken voordat je reageert. De Unie kan je hierbij helpen.

• Als je werkgever een Sociaal Plan opstelt, dan staat daarin waar je recht op hebt bij einde dienstverband. Dit kan bijvoorbeeld een vergoeding zijn, vrijstelling van werk of de mogelijkheid om gebruik te maken van een outplacementbureau (voor begeleiding van werk-naar-werk). Een werkgever is echter niet verplicht een Sociaal Plan op te stellen.
• Het kan ook zijn dat je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Krijg je een vaststellingsovereenkomst van je werkgever? Laat deze dan eerst juridisch nakijken voordat je reageert. De Unie kan je hierbij helpen.
• Als je werkgever deze routes niet volgt, moet hij een aanvraag indienen bij het UWV om toestemming te vragen jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen. Na toestemming van het UWV moet je werkgever nog schriftelijk opzeggen. De werkgever moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen en je hebt wellicht recht op een transitievergoeding.

Ja, je bent verplicht te blijven werken. Je arbeidsovereenkomst loopt immers nog door met alle rechten en plichten die daar uit voortkomen waaronder de werkverplichting.

Het UWV kijkt of je aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet. Vervolgens beslist het UWV of je in aanmerking komt voor een uitkering na ontslag.

Als je een vaststellingsovereenkomst hebt ontvangen om uit dienst te gaan, dan betreft dit nog een voorstel van je werkgever. Leg dit voorstel voor aan onze helpdesk. De contactgegevens vind je op deze pagina. Wij zorgen er dan voor dat de vaststellingsovereenkomst volledige juridische check krijgt. Er wordt dan onder meer gekeken of wordt voldaan aan de minimale eisen om recht te verkrijgen op een WW-uitkering, of de opzegtermijn correct in acht is genomen en of de vergoeding correct is berekend. Zo weet je zeker dat je geen problemen krijgt.

Kijk dan of er rekening is gehouden met de aanzegtermijn. Dit betekent dat jouw werkgever je uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet. Je werkgever moet zich alleen houden aan deze aanzegverplichting als jouw contract 6 maanden of langer duurt. In het geval dat je werkgever jou niet op tijd laat weten of je arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan is je werkgever aan jou een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is maximaal je maandloon en wordt naar evenredigheid berekend. Bijvoorbeeld: is je werkgever twee weken te laat met aanzeggen, dan betekent dit een vergoeding van twee weken salaris. Let wel, je moet deze vergoeding binnen 2 maanden na het eindigen van je contract claimen. Kijk ook altijd in je arbeidsovereenkomst of een bepaling is opgenomen waarin de aanzegverplichting al is opgenomen. Als in je arbeidsovereenkomst namelijk is opgenomen dat je contract na afloop niet wordt verlengd, dan is hiermee al voldaan aan de aanzegverplichting.

In het geval van ontslag om persoonlijke redenen, denk hierbij aan een verstoorde arbeidsrelatie of slecht functioneren, moet een werkgever naar de kantonrechter stappen. Via de kantonrechter kan hij een verzoek indienen om je arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden. Om dit te kunnen doen, dient de werkgever een dossier te hebben opgebouwd. Aan de hand van dit dossier bepaalt de rechter of het dienstverband wordt ontbonden.

Lees verder

Er is sprake van ontslag op staande voet wanneer jouw werkgever een dringende reden heeft om je per direct te ontslaan. Bij ontslag op staande voet hoeft je werknemer geen rekening te houden met de opzegtermijn. Het ontslag op staande voet hoeft niet te worden voorgelegd aan het UWV of de kantonrechter. Als je het ontslag op staande voet als werknemer wil aanvechten, dan kan dit wel via de kantonrechter.

Lees verder

Als jij en je werkgever een gezamenlijk akkoord bereiken over het beëindigen van je dienstverband, dan kan dit natuurlijk ook zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV. Denk er wel om dat je de afspraken, op basis waarvan jouw arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, schriftelijk laat vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Lees verder

De opzegtermijn is de termijn die geldt voor de werknemer of de werkgever wanneer een van de partijen de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Hoe lang de opzegtermijn is, is onder andere afhankelijk van de duur van je contract en of je bijvoorbeeld nog in je proeftijd zit.

Lees verder

Het opzeggen van je baan dien je volgens de wet altijd tegen het einde van de kalendermaand te doen (als er geen andere schriftelijke afspraak is gemaakt over de opzegtermijn). De opzegtermijn gaat dan in vanaf de eerste dag van de volgende kalendermaand.

Lees verder

De opzegtermijn bij een tijdelijk contract hangt af van jouw situatie. Wanneer je een contract voor bepaalde tijd hebt, dan heb je in sommige gevallen een opzegtermijn. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege (automatisch) af op de genoemde einddatum in je contract. Je kunt je contract dus niet voor die einddatum opzeggen, tenzij er in je contract schriftelijk is opgenomen dat je de arbeidsovereenkomst tussentijds kunt opzeggen. In je arbeidsovereenkomst of in je cao kun je dan nagaan wat de opzegtermijn is. Controleer je contract voor de zekerheid altijd.

Lees verder

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heb je in principe een opzegtermijn van 1 maand. Je werkgever mag alleen een kortere termijn afspreken als dit in je cao staat of wanneer dit is opgenomen in de personeelsgids.

Lees verder

De aanzegverplichting, ook wel bekend als de aanzegtermijn, is een verplichting die geldt wanneer een werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer afsluiten. Deze aanzegverplichting houdt in dat de werkgever, uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract, schriftelijk moet laten weten of het contract wordt verlengd. En zo ja, onder welke voorwaarden dit gebeurt.

Lees verder

Mocht het voorkomen dat je werkgever je niet op tijd laat weten of je arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan is je werkgever jou een vergoeding verschuldigd.

Lees verder

Wanneer er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat jouw contract na afloop niet zal worden verlengd, dan is hiermee voldaan aan de aanzegtermijn. Echter, dit betekent niet dat het contract niet mag worden verlengd. Als je werkgever alsnog besluit je contract wel te verlengen, dan mag dat natuurlijk.

Lees verder

Of je in aanmerking komt voor een WW-uitkering, hangt van een aantal voorwaarden af. De voorwaarden voor een WW-uitkering zijn als volgt:

• Je moet zijn verzekerd voor werkloosheid. Dit is meestal het geval als je werkzaam bent als werknemer en de officiële AOW-leeftijd nog niet hebt bereikt;
• Je verliest minimaal 5 uur per week of, als je minder dan 10 uur per week werkte, minimaal de helft van je aantal uren per kalenderweek. Je raakt ook het loon over deze uren kwijt;
• Je dient per direct beschikbaar te zijn voor betaald werk;
• Je bent niet door eigen schuld werkloos geworden (voorbeeld: je bent ontslagen wegens reorganisatie of je contract voor bepaalde tijd wordt niet verlengd);
• Je moet voldoen aan de wekeneis (in de 36 weken voordat je werkloos werd heb je minimaal 26 weken gewerkt).

Lees verder

De middelingsregeling houdt in dat het gemiddelde inkomen in box 1 over drie aansluitende kalenderjaren − het middelingstijdvak – wordt berekend. Voor elk van de jaren uit het middelingstijdvak wordt de belasting over dit gemiddelde inkomen opnieuw berekend en vergeleken met de belasting die daadwerkelijk in elk van die jaren is betaald.

Om deze teruggaaf kan pas worden verzocht als alle (definitieve) aanslagen over de jaren van het middelingstijdvak zijn opgelegd. ​Heb je bijvoorbeeld in 2021 een ontslag-/transitievergoeding ontvangen en blijkt het meest gunstige middelingstijdvak 2021-2022-2023 te zijn, dan kan het middelingsverzoek dus pas op zijn vroegst worden ingediend medio 2024.

Een middelingsverzoek staat dus los van de aangiftes over de jaren van het middelingstijdvak en kan separaat worden ingediend. Het verzoek moet zijn ingediend binnen 3 jaar nadat de aanslagen over de jaren van het middelingstijdvak onherroepelijk zijn geworden.  Let op: Per 1 januari 2023 is de middelingsregeling vervallen. Het laatste tijdvak waarover je kunt middelen is 2022, 2023 en 2024.