FAQ - Mijn werk

Arbeidsovereenkomsten

Wat is een arbeidsovereenkomst?

In een arbeidsovereenkomst staan de schriftelijke individuele afspraken tussen jou en je werkgever. Het is een wederkerige overeenkomst wat betekent dat rechten en plichten voor beide partijen over en weer gelden.

Wat is een tijdelijke arbeidsovereenkomst?

Een tijdelijk contract ga je aan voor een bepaalde tijd. De begindatum en einddatum zijn afgesproken waardoor de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) afloopt. Wanneer het voor de duur van een project is, kan nog geen concrete einddatum worden afgesproken. In dat geval zal duidelijk omschreven moeten worden wanneer het project afgerond is en de werkzaamheden zijn afgelopen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer heeft de werkgever zich te houden aan de wettelijke aanzegverplichting.

Wat houdt de aanzegverplichting in?

Dit betekent dat de werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je moet laten weten of het contract wordt verlengd en onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet.

Wat als mijn werkgever zich niet houdt aan de aanzegverplichting?

In het geval dat je werkgever je niet op tijd laat weten of je arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan is je werkgever aan jou een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is maximaal je maandloon en wordt naar evenredigheid berekend. Bijvoorbeeld: is je werkgever twee weken te laat met aanzeggen, dan betekent dit een vergoeding van twee weken salaris. Let wel, je moet deze vergoeding binnen 2 maanden na het eindigen van je contract claimen.

In mijn tijdelijk contract staat dat het niet wordt verlengd. Geldt dit ook als aanzegverplichting?

Als in je arbeidsovereenkomst is opgenomen dat je contract na afloop niet wordt verlengd, dan is hiermee inderdaad al voldaan aan de aanzegverplichting. Dit betekent echter niet dat je contract niet verlengd mag worden. Als je werkgever alsnog besluit je contract wel te verlengen, dan mag dat natuurlijk.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Dit wordt ook wel een vast contract genoemd. De arbeidsovereenkomst eindigt pas wanneer je als werknemer je arbeidsovereenkomst opzegt. Of wanneer je arbeidsovereenkomst op verzoek van je werkgever, uiteraard volgens de regelgeving, wordt ontbonden wegens bijvoorbeeld reorganisatie. Wanneer je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt kan het zijn dat je arbeidsovereenkomst op dat moment eindigt.

Welke contracten zijn er voor oproepkrachten?

Voor oproepkrachten zijn verschillende soorten overeenkomsten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nul-urencontract en een min-maxcontract.

Wat is een oproepcontract met voorovereenkomst?

Dit is geen arbeidsovereenkomst maar een intentieverklaring. Je werkgever is niet verplicht je op te roepen voor werk. Als je wordt opgeroepen ben je niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Geef je gehoor aan de oproep en ga je werken, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst en gelden de afspraken die zijn gemaakt in de voorovereenkomst.

Wat is een nul-urencontract?

Dit is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht waarbij niet is afgesproken hoeveel uren per periode gewerkt zal worden. Je werkgever kan je oproepen als hij je nodig heeft en je wordt alleen betaald voor je gewerkte uren. Je moet je wel beschikbaar houden voor oproepen van je werkgever en je bent in principe verplicht te gaan werken als je opgeroepen wordt. Bij een nul-urencontract wordt dus een zeer ruime mate van flexibiliteit van jou verwacht.

Wat is een min-maxcontract?

Dit is een arbeidsovereenkomst waarbij wel een minimum aantal te werken uren is vastgelegd. Over dit minimum aantal uren heb je elke periode recht op loon en bouw je andere afspraken op zoals vakantiedagen. Bovenop dit minimum aantal uren kun je voor meer uren worden opgeroepen en je bent dan verplicht om gehoor te geven aan de oproep. De minimale en maximale arbeidsduur kan worden afgesproken per week of per jaar. In je cao kunnen nadere afspraken staan over min-maxcontracten.

Heb ik als uitzendkracht ook een arbeidsovereenkomst?

Als uitzendkracht heb je te maken met een uitzendovereenkomst. Dit is een overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Er zijn echter drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (de organisatie die jou onder toezicht leiding geeft en waar je als uitzendkracht je werkzaamheden uitvoert). Het uitzendbureau is jouw werkgever.

Concurrentiebeding

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een bijzondere bepaling in je arbeidsovereenkomst waarbij je wordt beperkt in je mogelijkheden om na afloop van de arbeidsovereenkomst voor een soortgelijke werkgever te gaan werken of voor jezelf te gaan werken. In een concurrentiebeding kun je zoal worden beperkt in het soort werkzaamheden die je voor een nieuwe werkgever mag uitvoeren,  in het soort bedrijf waarvoor je mag werken, in de regio waar de nieuwe werkgever gevestigd mag zijn en in de looptijd waarin je wordt beperkt.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een soort concurrentiebeding waarbij afspraken zijn gemaakt over relaties van je werkgever waarmee je na einde dienstverband geen contact mag onderhouden.

Mag mijn werkgever een concurrentiebeding met mij afspreken?

Een concurrentiebeding is pas geldig als het schriftelijk is overeengekomen en wanneer je als werknemer meerderjarig bent.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de werkgever een concurrentiebeding opnemen.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als je werkgever daarbij schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding voor jou noodzakelijk maakt. Als deze motivatie ontbreekt in je tijdelijk contract is het beding dus ongeldig (nietig).

Let wel, in je cao kunnen mogelijk  afspraken zijn gemaakt dat voor specifieke functies geen concurrentiebeding mag worden opgenomen ongeacht de duur van je contract.

Wat kan ik doen om van mijn concurrentiebeding af te komen?

Als je concurrentiebeding geldig is en je wilt bijvoorbeeld toch voor jezelf beginnen, dan kun je met je werkgever overleggen of het concurrentiebeding komt te vervallen of dat het wordt omgezet in een relatiebeding. Kom je er met je werkgever niet uit, dan kun je overwegen om een procedure te starten via de rechter. De rechter geeft een oordeel over de geldigheid van het concurrentiebeding waarbij de belangen van de werknemer en de belangen van de werkgever zorgvuldig ten opzichte van elkaar worden gewogen.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een verbod op nevenwerkzaamheden?

Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die je naast je baan kunt doen. Dit kan zowel om betaald als onbetaald werk gaan dus ook om vrijwilligerswerk. Een concurrentiebeding geldt voor de periode nadat je arbeidsovereenkomst is geëindigd. Een verbod op nevenwerkzaamheden geldt alleen gedurende de periode van je arbeidsovereenkomst.

Loon

Hoeveel kan ik in mijn functie verdienen?

In de wet is niet geregeld hoeveel je moet verdienen als je een bepaalde functie uitoefent. Indien een cao van toepassing is, dient je werkgever zich te houden aan de functie-indeling en bijbehorende loonschalen van de betreffende cao. Is geen cao van toepassing? Dan kun je in principe met je werkgever onderhandelen over de hoogte van je loon. Hierbij moet je werkgever wel rekening houden met het wettelijk minimumloon (WML).

Wat is het wettelijk minimumloon?

In de wet is het loon geregeld dat je als werknemer minimaal als loon moet krijgen op basis van je leeftijd. Dit heeft niets te maken met de functie die je uitoefent of hoeveel ervaring je al hebt opgedaan. Het Wettelijk Minimumloon (WML) is het bruto loon dat werknemers in de leeftijd vanaf 22 jaar minimaal moeten verdienen. Voor werknemers in de leeftijd van 15 tot en met 21 jaar zijn de wettelijke minimumjeugdlonen van toepassing. Twee keer per jaar, per januari en per juli, worden deze lonen verhoogd. 

Heb ik tijdens mijn pauze recht op doorbetaling van mijn loon?

In de Arbeidstijdenwet zijn geen afspraken gemaakt over doorbetaling van loon tijdens pauzes. In principe heb je geen recht op loon tijdens pauzes. Je werkt immers niet. Als in je arbeidsovereenkomst of cao andere afspraken zijn gemaakt, dan gelden die afspraken.

Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon als ik op een feestdag niet werk?

In tegenstelling tot hetgeen vaak wordt verwacht, is er geen wettelijke regeling voor werknemers dat feestdagen vrije dagen zouden zijn. In je arbeidsovereenkomst, cao of intern bedrijfsreglement kun je nagaan of je vrij bent op een feestdag en tegen welke voorwaarden je loon krijgt doorbetaald.

Opzegtermijn

Wat is een opzegtermijn?

Dit is de termijn die geldt voor de werknemer en voor de werkgever wanneer een van de partijen de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

Wanneer begint de opzegtermijn te lopen?

Als je je baan wilt opzeggen, dien je dit volgens de wet tegen het einde van de kalendermaand te doen. De opzegtermijn gaat dan in vanaf de 1^e dag van de volgende maand. Dit betekent bijvoorbeeld dat wanneer je een opzegtermijn hebt van 1 maand en in maart schriftelijk je baan opzegt, je dan de maand april nog moet werken zodat je per 1 mei uit dienst gaat bij je werkgever.

Let wel, in je arbeidsovereenkomst of in je cao kunnen andere afspraken zijn gemaakt. Bijvoorbeeld opzegging per dag of per loonperiode.

Ik zit in mijn proeftijd. Heb ik een opzegtermijn?

Nee. Tijdens de proeftijd kun je direct je arbeidsovereenkomst opzeggen.

Ik heb een tijdelijk contract. Heb ik een opzegtermijn?

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege (automatisch) af op de genoemde einddatum in je contract. In principe kun je niet voor die einddatum je contract opzeggen. Dit kan alleen als in je contract schriftelijk is opgenomen dat je de arbeidsovereenkomst tussentijds mag opzeggen. In je arbeidsovereenkomst of in je cao staat dan wat de opzegtermijn is.

Ik heb een vast contract. Hoe lang is mijn opzegtermijn?

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heb je in principe een opzegtermijn van 1 maand. Je werkgever mag alleen een kortere termijn afspreken als dit in je cao staat of wanneer dit is opgenomen in een intern reglement opgesteld door een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Je werkgever mag een langere opzegtermijn afspreken en dit moet dan schriftelijk zijn opgenomen in je arbeidsovereenkomst, in je cao of in een intern bedrijfsreglement. Hierbij gelden wel wettelijke regels. Je opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden. Wanneer je opzegtermijn langer is dan 1 maand, dan moet de opzegtermijn van je werkgever 2 keer zo lang zijn. In je cao kunnen ook afspraken zijn gemaakt voor een langere opzegtermijn en kan wel dezelfde opzegtermijn voor werkgever en werknemer zijn afgesproken. Kijk dus altijd eerst goed naar de gemaakte afspraken in je arbeidsovereenkomst, cao en intern bedrijfsreglement.

Proeftijd

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd kun je zien als een vast afgesproken periode waarin werknemer en werkgever met elkaar kennismaken. Tijdens de proeftijd kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Een proeftijd is niet verplicht. Een overeengekomen proeftijd moet wel schriftelijk zijn vastgelegd in je arbeidsovereenkomst of in je cao. Mocht je ziek zijn tijdens de proeftijd, is dit geen reden om de proeftijd te verlengen.

Ik heb een tijdelijk contract. Mag een proeftijd worden opgenomen?

Dit is afhankelijk van de duur van je contract en of een cao of rechtspositieregeling van toepassing is.

In principe mag bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd worden overeengekomen. Dit geldt ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen einddatum is afgesproken, zoals voor de duur van een project.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar, mag een proeftijd van één maand worden afgesproken. Alleen wanneer andere regels zijn opgenomen in je cao of rechtspositieregeling kunnen andere regels gelden.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer en bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 2 maanden worden afgesproken. Alleen wanneer andere regels zijn opgenomen in je cao of rechtspositieregeling kunnen andere regels gelden.

Ik heb een vast contract. Hoe lang mag de proeftijd zijn?

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast dienstverband) kan een proeftijd van maximaal 2 maanden worden afgesproken.

Mijn tijdelijk contract wordt verlengd. Mag dan opnieuw een proeftijd worden opgenomen?

Als je tijdelijke arbeidsovereenkomst aansluitend wordt verlengd, dan mag in principe niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen in de nieuwe arbeidsovereenkomst. Dit is alleen toegestaan als in je opvolgende arbeidsovereenkomst sprake is van een hele andere functie waarvoor andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden gelden. 

Ik heb eerst op uitzendbasis gewerkt en krijg aansluitend een direct contract bij de opdrachtgever. Heb ik dan een proeftijd?

Als je in eerste instantie op uitzendbasis hebt gewerkt en direct een contract krijgt aangeboden van de opdrachtgever voor dezelfde functie en werkzaamheden, dan mag geen proeftijd worden opgenomen. De opdrachtgever heeft immers al kennis gemaakt met jou en is al op de hoogte van jouw kwaliteiten.

Reorganisatie en ontslag

Ik ben boventallig. Wat betekent dat voor mij?

Door een reorganisatie kan je functie komen te vervallen of er zijn minder medewerkers nodig in een bepaalde functie. Als gevolg hiervan kun je boventallig worden verklaard. Vraag je werkgever altijd om een schriftelijke toelichting waarom je boventallig bent bevonden en van welke regelingen je gebruik kunt maken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan begeleiding van werk-naar-werk, een vertrekregeling met vergoeding of voorzieningen die zijn opgenomen in een sociaal plan. Helaas kan het ook betekenen dat je ontslag krijgt van je werkgever. Krijg je een voorstel van je werkgever? Laat deze dan eerst juridisch nakijken voordat je een toezegging doet.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?

Kort gezegd, het doel van het afspiegelingsbeginsel is om ervoor te zorgen dat je de organisatie zodanig laat krimpen dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. Voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt eerst gekeken of er uitwisselbare functies zijn. Daarna wordt per leeftijdscategorie bekeken wie het kortste dienstverband heeft om te kunnen bepalen wie boventallig is. De leeftijdscategorieën zijn als volgt: van 15 tot en met 24 jaar; van 25 tot en met 34 jaar; van 35 tot en met 44 jaar; van 45 tot en met 54 jaar; van 55 jaar en ouder.

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

Deze vorm van ontslag is van toepassing als 20 of meer medewerkers in hetzelfde werkgebied binnen 3 maanden bij de werkgever ontslag krijgen. De Wmco (Wet Melding Collectief Ontslag ) geeft aan waar de werkgever zich in deze situatie aan moet houden. Bijvoorbeeld het melden van collectief ontslag door de werkgever bij het UWV en ook zullen de vakbonden geraadpleegd moeten worden.

In welke situatie moet de werkgever voor mij ontslag aanvragen bij het UWV?

Als je werkgever bedrijfseconomische redenen heeft om je te willen ontslaan, dan moet je werkgever hiervoor een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Het UWV beoordeelt de aanvraag van je werkgever en je krijgt een kopie van de aanvraag met de mogelijkheid om bezwaar in te dienen. Het UWV beoordeelt de aanvraag en eventueel bezwaar om op basis daarvan wel of geen toestemming aan je werkgever te verlenen.  Wanneer je werkgever je vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld na 2 jaar ziekte) wil ontslaan, moet hiervoor ook toestemming aan het UWV worden gevraagd.

In welke situatie moet de werkgever voor mij ontslag aanvragen bij de kantonrechter?

Als je werkgever je wil ontslaan op basis van persoonlijke redenen, dan moet je werkgever de kantonrechter vragen om je arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden. Een verstoorde arbeidsrelatie en slecht functioneren zijn enkele voorbeelden van persoonlijke redenen. Je werkgever moet dan een dossier hebben opgebouwd. De kantonrechter bepaalt of en wanneer het dienstverband wordt beëindigd.

Wat is ontslag op staande voet?

Hiervan is sprake als je werkgever een dringende reden heeft om je per direct te ontslaan. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen rekening te houden met de opzegtermijn. Er hoeft ook geen toestemming te worden gevraagd aan het UWV of de kantonrechter. Een dringende reden is bijvoorbeeld diefstal, fraude en werkweigering. Omdat je bij ontslag op staande voet verwijtbaar bent aan je ontslag zul je in principe ook geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?

Wanneer jij en je werkgever het gezamenlijk eens zijn om je dienstverband te beëindigen dan kan dit ook zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Je moet de afspraken op basis waarvan jouw arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wél schriftelijk vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. Het is raadzaam om een dergelijke overeenkomst juridisch te laten toetsen om ervoor te zorgen dat de gemaakte afspraken correct en volledig zijn zodat je daarmee bijvoorbeeld ook een WW-uitkering kunt aanvragen.

Vakantiedagen

Op hoeveel vakantiedagen heb ik recht?

Je hebt in ieder geval recht op wettelijke vakantiedagen. Dit wordt uitgedrukt in uren en is op jaarbasis 4 keer je aantal contracturen. Daarnaast heb je mogelijk recht op bovenwettelijke vakantiedagen. Je kunt in je arbeidsovereenkomst, intern bedrijfsreglement of cao nagaan op hoeveel vakantiedagen je daadwerkelijk recht hebt. Je werkgever betaalt over je vakantie-uren gewoon je loon door als je vakantie opneemt. Uiteraard bouw je naar rato dienstverband vakantiedagen op. Als je gedurende het kalenderjaar bij je werkgever in dienst treedt, bouw je over de resterende maanden van het jaar vakantiedagen op.

Wat zijn wettelijke vakantiedagen?

Dit is het minimum aantal vakantiedagen waarop je wettelijk recht hebt. Gerekend naar uren is dit 4 keer het aantal uren dat in je arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dus als je bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, heb je recht op 160 vakantie-uren per jaar.

Wat zijn bovenwettelijke vakantiedagen?

Als je bij je werkgever meer dan het aantal aan wettelijke vakantiedagen opbouwt, zijn deze extra vakantiedagen de bovenwettelijke vakantiedagen.

Wanneer vervallen mijn vakantiedagen?

De wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De bovenwettelijke vakantiedagen hebben een langere vervaltermijn: 5 jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Wanneer je bij je werkgever vakantie aanvraagt, is het dus raadzaam om daarbij aan te geven dat je eerst de wettelijke vakantiedagen wilt opnemen. Je werkgever kan je wel stimuleren om je vakantiedagen zoveel mogelijk op te nemen. Dit is om te voorkomen dat je onvoldoende uitrust en dat je een stuwmeer aan vakantiedagen opbouwt.

Moet mijn werkgever akkoord gaan met mijn vakantie-aanvraag?

In principe moet je werkgever je vakantie-aanvraag goedkeuren. Kijk daarbij ook naar de regels die bij je werkgever gelden. Je aanvraag mag alleen worden afgewezen als je werkgever daar een zwaarwichtig bedrijfsbelang voor heeft. Dit betekent dat je werkgever in grote problemen met de bedrijfsvoering zou komen als jij met vakantie zou zijn. Je werkgever moet dan binnen 2 weken na ontvangst van jouw aanvraag schriftelijk laten weten dat je vakantieperiode niet akkoord is. Kijk ook altijd in je cao of hier afwijkende afspraken over zijn gemaakt. Natuurlijk is het ook van belang dat je nog voldoende vakantiedagen hebt.

Heb ik recht op ATV-/ADV-dagen?

In de wet is niks geregeld voor arbeidsduur- en/of arbeidstijdverkorting. In je arbeidsovereenkomst, intern bedrijfsreglement of in je cao kun je nagaan of hier specifieke afspraken over zijn gemaakt. Het aantal en de status van de dagen is afhankelijk van wat daarin is vastgelegd. Er kan bijvoorbeeld in staan of ze vrij opneembaar zijn of dat je werkgever ze in het rooster verwerkt.

Ik heb een nul-urencontract. Bouw ik ook vakantiedagen op?

Net als alle werknemers bouw je met een nul-urencontract ook vakantiedagen op. Omdat je geen vast aantal uren per week werkt, kan ook niet op voorhand worden aangegeven hoeveel vakantiedagen je opbouwt. In de praktijk kan het erop neerkomen dat je per gewerkt uur een percentage van een vakantie-uur opbouwt. Hoe dit daadwerkelijk voor jou moet worden berekend, staat in je cao of in je arbeidsovereenkomst of kun je navragen bij je werkgever.

Verlofregelingen

Wat is geregeld voor doktersbezoek en tandartsbezoek tijdens werktijd?

Er is geen wettelijke regeling voor dokters- en tandartsbezoek tijdens werktijd. In je arbeidsovereenkomst, je cao of intern bedrijfsreglement kun je nagaan of hier afspraken over zijn gemaakt. Is dit niet het geval, overleg dan met je werkgever of je tijdens verzuim je loon krijgt doorbetaald. In de praktijk betekent dit vaak dat je dergelijke afspraken maakt in je vrije tijd en wanneer dat niet mogelijk is, dat je daarvoor meestal geen verlofuren hoeft op te nemen. 

Naast mijn werk verricht ik mantelzorgtaken. Van welke regelingen kan ik gebruik maken?

Afhankelijk van de duur en de noodzaak van de te verrichten mantelzorgtaken kun je een beroep doen op wettelijke regelingen die zijn opgenomen in de WAZO (Wet Arbeid en Zorg). Denk hierbij aan calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en/of langdurend zorgverlof. In je cao kunnen hier aanvullende afspraken over zijn gemaakt. Ook kun je bij je werkgever informeren of er aanvullende interne bedrijfsregelingen zijn waarvan je gebruik kunt maken. Mogelijk kun je ook een open gesprek met je werkgever aangaan en is je werkgever  bereid om met je mee te denken over andere oplossingen zoals tijdelijke aanpassing van je werktijden. Het is tenslotte in het belang van beide partijen om te voorkomen dat je zelf ziek wordt door overbelasting.

Wist je overigens dat je als Unie-lid een gratis lidmaatschap van Senior Service kunt aanvragen? Klik hier https://www.unie.nl/ledenvoordelen/senior-service voor meer informatie.

Wat is calamiteitenverlof?

Calamiteitenverlof is een wettelijke regeling en bedoeld als je direct vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid. Deze vorm van verlof wordt ook wel kort verzuimverlof genoemd. De duur kan variëren van een aantal uren tot een aantal dagen, afhankelijk van de specifieke situatie. Je dient het opnemen van calamiteitenverlof zo snel mogelijk bij je werkgever te melden en een redelijk verzoek mag niet worden geweigerd. Tijdens calamiteitenverlof wordt je salaris doorbetaald. In je cao of intern bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan.

Wat is kortdurend zorgverlof?

Deze vorm van verlof is een wettelijke regeling en is bedoeld om een zieke persoon in je naaste omgeving zorg te kunnen geven. De duur van recht op kortdurend zorgverlof is afhankelijk van de afgesproken werkuren in je arbeidsovereenkomst. Je kunt binnen een periode van 12 maanden maximaal 2 keer je aantal werkuren per week opnemen. Je hebt recht op doorbetaling van 70% van je loon en minimaal het wettelijk minimumloon. De voorwaarde voor het opnemen van kortdurend zorgverlof is dat de zieke verzorging nodig heeft en jij gezien de specifieke omstandigheden van de situatie de enige bent die de zieke zorg kan geven. Je kunt meestal geen kortdurend zorgverlof opnemen voor iemand die in het ziekenhuis ligt. Deze persoon krijgt namelijk al de nodige verzorging. Aanvragen van zorgverlof dien je schriftelijk bij je werkgever in te dienen. Afwijzing van je aanvraag mag alleen als je werkgever door jouw afwezigheid in grote problemen zou komen. In je cao of intern bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan over zorgverlof. Als dat zo is, dan gelden deze afspraken.

Wat is langdurend zorgverlof?

Langdurig zorgverlof is een wettelijke regeling en is bedoeld om een zieke naaste die levensbedreigend ziek of langere tijd afhankelijk is van hulp te kunnen verzorgen. Je kunt een beroep doen op langdurend zorgverlof als de verzorging van de zieke noodzakelijk is en jij de enige bent die deze zorg kan geven. De duur van recht op langdurend zorgverlof is afhankelijk van de afgesproken werkuren in je arbeidsovereenkomst. Je kunt binnen een periode van 12 maanden voor maximaal 6 keer je aantal werkuren per week verlof aanvragen. Twee weken voordat je het verlof wilt laten ingaan, dien je het schriftelijk bij je werkgever aan te vragen. Je werkgever mag je aanvraag alleen afwijzen als je werkgever door jouw afwezigheid in grote problemen zou komen. Je werkgever is niet verplicht om je loon door te betalen als je niet werkt wegens langdurend zorgverlof. Het is dus in principe onbetaald verlof. In je cao of intern bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan over zorgverlof. Als dat zo is, dan gelden deze afspraken.

Wat is zwangerschapsverlof?

Dit is een wettelijke regeling die bepaalt dat een zwangere werkneemster recht heeft totaal minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De ingangsdatum is afhankelijk van de vermoedelijke bevallingsdatum. Vanaf 6 weken, uiterlijk 4 weken voor deze datum kun je het verlof laten ingaan. Je dient dit wel eerst 3 weken van tevoren schriftelijk bij je werkgever aan te vragen. Je verzoek mag echter nooit worden geweigerd. Hoe lang je zwangerschapsverlof daadwerkelijk duurt is afhankelijk van de geboortedatum van de baby. Na de bevalling heb je recht op minstens 10 weken bevallingsverlof. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvang je gewoon salaris van je werkgever. Je werkgever ontvangt van het UWV een uitkering omdat je zwanger bent. In je cao of intern bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan over zorgverlof. In je cao of intern bedrijfsreglement kunnen aanvullende afspraken staan over zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Wat is ouderschapsverlof?

Om meer tijd voor de zorg van je kind(eren) te krijgen, kun je bij je werkgever een verzoek indienen voor ouderschapsverlof. Dit is een wettelijke regeling en deze vorm van verlof kun je opnemen voor je kind(eren) in de leeftijd tot 8 jaar. De duur van ouderschapsverlof is afhankelijk van de afgesproken werkuren in je arbeidsovereenkomst. Je hebt recht op 26 keer je wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof en je mag zelf bepalen hoe en wanneer je deze uren opneemt. Minimaal twee maanden voordat je het verlof wilt laten ingaan, dien je het schriftelijk bij je werkgever aan te vragen. Daarbij dien je aan te geven hoeveel uur je wilt opnemen en op welke dagen, hoe lang je het verlof wilt opnemen en vanaf wanneer. Je werkgever mag je aanvraag alleen afwijzen als je werkgever door jouw afwezigheid in grote problemen zou komen. Je werkgever is niet verplicht om je loon door te betalen als je niet werkt wegens ouderschapsverlof. Het is dus in principe onbetaald verlof. In je cao of intern bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan over deze vorm van verlof.

Heb ik recht op bijzonder verlof?

In tegenstelling tot wat vaak wordt verwacht, is er geen wettelijke regeling voor bijzonder of buitengewoon verlof. Dit betekent dat je niet automatisch recht hebt op een vrije dag met doorbetaling van je loon als je bijvoorbeeld gaat verhuizen of wanneer je gaat trouwen. In je arbeidsovereenkomst, cao of intern bedrijfsreglement kunnen hier wel afspraken over zijn gemaakt. Is hier niks over opgenomen, dan kun je het voorleggen aan je werkgever. Je kunt het echter niet bij je werkgever afdwingen. Je kunt dan overleggen om een vakantiedag op te nemen.

Wat is geregeld als ik onbetaald verlof wil opnemen ter vrije besteding?

Voor het opnemen van onbetaald verlof is geen wettelijke regeling. Je moet het dus niet verwarren met de wettelijke regelingen waarbij je je werkzaamheden tijdig kunt stoppen om bijvoorbeeld zorg te kunnen verlenen. Wanneer je als werknemer onbetaald verlof wilt opnemen, dan kun je bij je werkgever informeren naar de eventuele mogelijkheden. Let er wel op dat bij onbetaald verlof je inkomen lager wordt en dat dit gevolgen kan hebben voor toeslagen, uitkeringen, opbouw pensioen en vakantiedagen. In je arbeidsovereenkomst, cao of intern bedrijfsreglement kun je nagaan of je bij je werkgever vakantiedagen kunt kopen (á la carte systeem) en daarmee een gedeelte van je verlof doorbetaald kunt krijgen waarbij ook de opbouw van sociale werknemersverzekeringen en eventueel pensioen doorloopt.

Werktijden

Waar staan de regels omschreven over mijn werktijden?

In de Arbeidstijdenwet is beschreven hoe lang je per dag en per week mag werken en wanneer je recht hebt op pauze. Ook is in deze wet je rusttijd bepaald. De regels in de Arbeidstijdenwet gelden voor werknemers van 18 jaar en ouder en voor jongeren van 16 en 17 jaar. Voor jongeren onder de 16 jaar en voor zwangere vrouwen gelden aparte regels die strenger zijn.

Mag ik werken zonder pauze te nemen?

Het is belangrijk dat je pauze neemt. Dit is ook verplicht. Na 5,5 uur werken heb je namelijk recht op pauze. Je mag in uitzonderlijke situaties werken zonder pauze te nemen. Dit is aan de orde wanneer je alleen werkt en ook geen direct contact hebt met een collega die vergelijkbaar werk doet. Of wanneer je door de aard van je werk geen mogelijkheden hebt om pauze te kunnen nemen. Dit moet dan wel duidelijk zijn vastgelegd in je cao of intern bedrijfsreglement.

Ben ik verplicht op zondag te werken?

Werken op zondag is in principe op vrijwillige basis. Je bent het echter wel verplicht als je dit met je werkgever hebt afgesproken, bijvoorbeeld in je arbeidsoverkomst, of wanneer dit is opgenomen in je cao of in het intern bedrijfsreglement. Ook kan je werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afspreken dat je op zondag moet werken.

Is mijn reistijd ook werktijd?

De reistijd tussen je woonplaats en je werk wordt veelal niet gezien als werktijd. Pas wanneer sprake is van een werkopdracht en je op verzoek van je werkgever van de ene naar de andere locatie moet reizen, dan wordt het vaak wel als werktijd gezien. Het is belangrijk dat je in je arbeidsovereenkomst, cao of intern bedrijfsreglement nagaat of er afspraken zijn gemaakt over reistijd als je voor je werk veel moet reizen.

Hoe zit het met overwerk?

Soms kan het voorkomen dat je werkgever je vraagt om over te werken. Je kunt dat verzoek niet zomaar weigeren. In de arbeidstijdenwet is niets geregeld over overwerk. Uiteraard mag je niet langer werken dan wettelijk is toegestaan. In je arbeidsovereenkomst, je cao of intern bedrijfsreglement kun je nagaan of je verplicht bent om over te werken. Is hierover niets geregeld en vraagt je werkgever toch of je wil overwerken? Maak dan concrete afspraken met je werkgever.

Wat kan ik doen als ik parttime wil werken?

De Wet Flexibel Werken geeft je op basis van een aantal voorwaarden de mogelijkheid om minder uren te kunnen werken. Een van de voorwaarden is dat je een schriftelijk verzoek bij je werkgever indient voor aanpassing van je arbeidsduur. Je werkgever mag jouw verzoek alleen afwijzen als daarvoor een belangrijke reden is (zwaarwichtig bedrijfsbelang). 

Ziekte en re-integratie

Waar vind ik mijn rechten en plichten tijdens ziekte en re-integratie?

Zowel je werkgever als jij (zieke werknemer) zijn beide verantwoordelijk voor de re-integratie. Dit traject bestaat uit een aantal stappen en is opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter. Zo moet na zes weken ziekte een Probleemanalyse door de bedrijfsarts of arbodienst worden opgesteld en na acht weken een Plan van Aanpak door werkgever en werknemer. Het Plan van Aanpak kan gedurende het re-integratietraject worden bijgesteld. In het kader van de re-integratie dien je o.a. passend werk te aanvaarden. Ook dien je je te houden aan het verzuimprotocol van je werkgever waarin staat wanneer en bij wie je je moet ziekmelden en hoe je gedurende de ziekteperiode contact houdt met je werkgever (controlevoorschriften).

Krijg ik mijn loon doorbetaald als ik wegens ziekte niet kan werken?

Gedurende 104 weken (twee jaar) is je werkgever wettelijk verplicht je loon door te betalen als je (langdurig) ziek bent. Wettelijk moet je werkgever minimaal 70% van je loon doorbetalen. In je cao, het intern bedrijfsreglement of in je individuele arbeidsovereenkomst kunnen hier aanvullende afspraken over zijn gemaakt. Het kan gedurende het eerste ziektejaar echter nooit minder zijn dan het wettelijk minimumloon. Na twee jaar stopt deze loondoorbetalingsplicht. Mogelijk kun je een WIA-uitkering krijgen als je dan nog ziek bent. Let op, ben je als uitzendkracht werkzaam of heb je een 0-urencontract of oproepcontract? Dan gelden voor jou andere regels en heb je soms recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte.

Mijn werkgever accepteert mijn ziekmelding niet. Wat kan ik doen?

Jouw werkgever kan en mag niet beoordelen of je arbeidsongeschikt bent. Dit is een taak van de bedrijfsarts. Kijk eerst of je je volgens het verzuimprotocol van je werkgever hebt ziekgemeld. Hierin staan de regels waaraan je je moet houden als je wegens ziekte niet in staat bent om te werken en de controlevoorschriften. Als desondanks je werkgever de ziekmelding niet accepteert, dan kun je om een spoedconsult bij de bedrijfsarts vragen en geef dit dan per e-mail aan bij je werkgever.

Moet ik gehoor geven aan de oproep van de bedrijfsarts?

Tijdens ziekte dien je de controlevoorschriften van je werkgever op te volgen. Dit houdt ook een gesprek met de bedrijfsarts in. Je kunt iemand meenemen naar het gesprek als je je daar prettiger bij voelt. Een afspraak maken met de bedrijfsarts kan overigens ook preventief door jou als werknemer zelf worden aangevraagd. Juist om te voorkomen dat je wegens ziekte gaat uitvallen.

Ik twijfel aan het advies van de bedrijfsarts. Wat kan ik doen?

Het is raadzaam om in deze situatie eerst contact op te nemen met de bedrijfsarts en te vragen om een toelichting of om zelf een nadere toelichting te geven. Als dit niet leidt tot een ander advies, dan kun je in overleg met je bedrijfsarts om een second opinion van een andere bedrijfsarts vragen. Je werkgever betaalt de kosten voor de second opinion.

Wat is het risico als ik tijdens ziekte geen gesprek met mijn werkgever wil aangaan?

Ook hiervoor geldt dat je je dient te houden aan de controlevoorschriften van je werkgever. Het is daarom raadzaam om mee te werken aan een gesprek met je werkgever. Tenzij de bedrijfsarts duidelijk heeft geadviseerd (en vastgelegd) dat het beter is voor je herstel om geen contact te hebben met je werkgever. Is dit advies er niet, dan loop je het risico dat dit gevolgen heeft voor je loon. Weet dat je ook iemand uit je familie- of vriendenkring kunt meenemen naar het gesprek als je je daar prettiger bij voelt. Vraag eventueel eerst een telefonisch gesprek met je werkgever aan en denk mee in oplossingen.

Wat kan ik doen als mijn werkgever en ik van mening verschillen over de re-integratie?

Zowel werknemer als werkgever heeft de mogelijkheid om bij het UWV tegen betaling een zogenaamde deskundigenoordeel aan te vragen. De kosten zijn verschillend voor werknemer en werkgever en is voor degene die het onderzoek aanvraagt. Deze aanvraag duurt 2 tot 4 weken. De uitkomst van het deskundigenoordeel is echter niet bindend wat betekent dat tegen de beslissing niet in beroep kan worden gegaan. Het weegt wel zwaarder dan het advies van de bedrijfsarts en geeft reden tot overleg. Blijf ook altijd goed met elkaar in gesprek en blijf overleggen. Als je er onverhoopt samen toch niet uitkomt dan kan het meningsverschil uiteindelijk aan de rechter worden voorgelegd.