Arbeidsovereenkomsten
- Wat is een arbeidsovereenkomst?
Wanneer je als werknemer loon ontvangt en in dienst bent van een werkgever, dan heb je een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst bevat de individuele afspraken die jij en je werkgever hebben gemaakt en die jij en je werkgever moeten nakomen. Dit kan schriftelijk of mondeling worden gedaan, maar het is aan te raden om je arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te laten leggen. Op deze manier voorkom je eventuele discussies of conflicten over gemaakte afspraken.
- Wat is een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Als jij als werknemer loon ontvangt en in dienst bent van een werkgever, dan heb je een arbeidsovereenkomst. Dit is een wederkerige overeenkomst tussen jou en je werkgever, wat inhoudt dat de rechten en plichten voor zowel jou als je werkgever gelden. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst bevat minimaal dezelfde punten als een standaard arbeidsovereenkomst, alleen is een tijdelijke overeenkomst maar voor een bepaalde tijd van toepassing. Dit kan voor een paar maanden zijn, maar ook voor een jaar of voor de duur van een project.
- Wat houdt de aanzegverplichting in?
De aanzegverplichting, ook wel bekend als de aanzegtermijn, is een verplichting die geldt wanneer een werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer afsluiten. Deze aanzegverplichting houdt in dat de werkgever, uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract, schriftelijk moet laten weten of het contract wordt verlengd. En zo ja, onder welke voorwaarden dit gebeurt.
- Wat als mijn werkgever zich niet houdt aan de aanzegverplichting?
Mocht het voorkomen dat je werkgever je niet op tijd laat weten of je arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan is je werkgever jou een vergoeding verschuldigd.
- In mijn tijdelijk contract staat dat het niet wordt verlengd. Geldt dit ook als aanzegverplichting?
Wanneer er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat jouw contract na afloop niet zal worden verlengd, dan is hiermee voldaan aan de aanzegtermijn. Echter, dit betekent niet dat het contract niet mag worden verlengd. Als je werkgever alsnog besluit je contract wel te verlengen, dan mag dat natuurlijk.
- Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Wanneer jij als werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaat, dan heb je een vast contract of een vast dienstverband. Dit houdt in dat jij en je werkgever een arbeidsovereenkomst zonder afloopdatum hebben afgesproken.
- Welke contracten zijn er voor oproepkrachten?
Oproepkrachten worden steeds populairder in Nederland. Je bent een oproepkracht wanneer je komt werken als je werkgever je oproept. Dit kan voor een paar uur zijn, maar ook voor hele dagen. Bij die groeiende populariteit van oproepkrachten, horen andere contractvormen dan normaal.
- Wat is een oproepcontract met voorovereenkomst?
Een oproepcontract met voorovereenkomst is eigenlijk niets anders dan een intentieverklaring. Jouw werkgever is niet verplicht je op te roepen voor werk en jij bent als oproepkracht met voorovereenkomst niet verplicht om gehoor aan een eventuele oproep te geven. Geef je wel gehoor aan de oproep en ga je werken, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst en gelden de afspraken die zijn gemaakt in de voorovereenkomst.
- Wat is een nul-urencontract?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, waarbij het niet is afgesproken hoeveel uren per periode gewerkt zal worden. Je werkgever kan je oproepen als hij je nodig heeft en je wordt alleen betaald voor je gewerkte uren. Je moet je wel beschikbaar houden voor oproepen van je werkgever en je bent in principe verplicht te gaan werken als je opgeroepen wordt.
- Wat is een min-maxcontract?
Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij er wél een minimum aantal uren is vastgelegd. Dit worden de garantie-uren genoemd. Dit minimum aantal uren geeft jou iedere periode recht op loon en je bouwt bijvoorbeeld ook vakantiedagen op. Bovenop dit minimum aantal uren, kan het zijn dat je voor meer uren wordt opgeroepen.
- Heb ik als uitzendkracht ook een arbeidsovereenkomst?
Als je werkt via een uitzendbureau, dan heb je te maken met drie partijen: de werkgever (het uitzendbureau), de werknemer (de uitzendkracht) en het bedrijf waar jij als uitzendkracht aan het werk gaat (de inlener of opdrachtgever). Als uitzendkracht heb je met het uitzendbureau een bijzondere arbeidsovereenkomst, namelijk een uitzendovereenkomst.
Concurrentiebeding
- Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bijzondere bepaling in een arbeidsovereenkomst die jou beperkt in je mogelijkheden na afloop van de arbeidsovereenkomst tussen jou en je werkgever. Zo kan een concurrentiebeding jou beperken in zowel de werkzaamheden die je voor een nieuwe werkgever mag uitvoeren, als de branche of het soort bedrijf waar je wilt gaan werken.
- Wat is een relatiebeding?
Als werkgever neem je medewerkers in dienst. En die medewerkers komen in contact met je klanten. Wanneer deze werknemers weer uit dienst gaan, is het voor hen in feite makkelijk om die klanten mee te nemen of te benaderen. Om dit te belemmeren kan een werkgever een relatiebeding in je contract opnemen.
- Mag mijn werkgever een concurrentiebeding met mij afspreken?
Ja. Een werkgever mag een concurrentiebeding met jou afspreken, mits dit onder bepaalde voorwaarden gebeurt. Zo is een concurrentiebeding pas geldig als het schriftelijk is overeengekomen en wanneer je als werknemer meerderjarig bent. Verder mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
- Wat kan ik doen om van mijn concurrentiebeding af te komen?
Het kan voorkomen dat jij van je concurrentiebeding af wilt komen. Je wilt bij een andere partij aan het werk, of misschien wil je wel voor jezelf beginnen. Wanneer je dit besluit neemt, is allereerst belangrijk om te controleren of het opgenomen concurrentiebeding rechtsgeldig is.
- Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een verbod op nevenwerkzaamheden?
Het belangrijkste verschil tussen een concurrentiebeding en een verbod op nevenwerkzaamheden, is in feite dat een verbod op nevenwerkzaamheden geldt tijdens je arbeidsovereenkomst, waar een concurrentiebeding geldt na het aflopen van je arbeidsovereenkomst.
Loon
- Hoeveel kan ik in mijn functie verdienen?
In de wet is niet bepaald hoeveel jij moet verdienen als je een specifieke functie vervult. Indien er een cao van toepassing is, dient jouw werkgever zich te houden aan de functie-indeling en bijbehorende loonschalen van de betreffende cao. Is geen cao van toepassing? Dan kun je in principe met je werkgever onderhandelen over de hoogte van je loon. Deze zogeheten loononderhandeling komt van twee kanten. Jij als werknemer hebt natuurlijk je eisen en wensen, maar die heeft jouw werkgever ook. Het enige wat jouw (potentiële) werkgever in acht moet houden, is het wettelijk minimumloon (WML).
- Wat is het wettelijk minimumloon?
Om onderbetaling tegen te gaan, is in de wet opgenomen dat je als werknemer een wettelijk minimumloon, op basis van je leeftijd, hoort te ontvangen. Dit staat verder los van je functie en ervaring. Het Wettelijk Minimumloon (WML) is het brutoloon dat werknemers in de leeftijd van minimaal 21 jaar moeten verdienen. Voor werknemers in de leeftijd van 15 tot en met 20 jaar zijn de wettelijke minimumjeugdlonen van toepassing. Twee keer per jaar, per januari en per juli, worden deze lonen aangepast.
- Heb ik tijdens mijn pauze recht op doorbetaling van mijn loon?
Nee. In principe heb je in pauzes geen recht op loon. Je bent immers niet aan het werk. Er is in de Arbeidstijdenwet dan ook niets opgenomen over doorbetaling tijdens pauzes.
- Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon als ik op een feestdag niet werk?
In tegenstelling tot hetgeen vaak wordt verwacht, is er geen wettelijke regeling voor werknemers dat feestdagen vrije dagen zouden zijn. In je arbeidsovereenkomst, cao of personeelsgids kun je nagaan of je vrij bent op een feestdag en tegen welke voorwaarden je loon krijgt doorbetaald. Of je loon wordt doorbetaald tijdens feestdagen hangt dus van jouw situatie af.
Opzegtermijn
- Wat is een opzegtermijn?
De opzegtermijn is de termijn die geldt voor de werknemer of de werkgever wanneer een van de partijen de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Hoe lang de opzegtermijn is, is onder andere afhankelijk van de duur van je contract en of je bijvoorbeeld nog in je proeftijd zit.
- Wanneer begint de opzegtermijn te lopen?
Het opzeggen van je baan dien je volgens de wet altijd tegen het einde van de kalendermaand te doen. De opzegtermijn gaat dan in vanaf de eerste dag van de volgende kalendermaand.
- Ik zit in mijn proeftijd. Heb ik een opzegtermijn?
Nee. Zit je in je proeftijd, dan kun je je contract binnen de proeftijd opzeggen wanneer je wilt. Kies je hiervoor, dan stopt je dienstverband per direct. Denk er wel aan om het opzeggen van je dienstverband schriftelijk te doen, omdat je opzegging anders niet geldig is.
- Ik heb een tijdelijk contract. Heb ik een opzegtermijn?
De opzegtermijn bij een tijdelijk contract hangt af van jouw situatie. Wanneer je een contract voor bepaalde tijd hebt, dan heb je in sommige gevallen een opzegtermijn. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege (automatisch) af op de genoemde einddatum in je contract. Je kunt je contract dus niet voor die einddatum opzeggen, tenzij er in je contract schriftelijk is opgenomen dat je de arbeidsovereenkomst tussentijds kunt opzeggen. In je arbeidsovereenkomst of in je cao kun je dan nagaan wat de opzegtermijn is. Controleer je contract voor de zekerheid altijd.
- Ik heb een vast contract. Hoe lang is mijn opzegtermijn?
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heb je in principe een opzegtermijn van 1 maand. Je werkgever mag alleen een kortere termijn afspreken als dit in je cao staat of wanneer dit is opgenomen in de personeelsgids.
Proeftijd
- Wat is een proeftijd?
Je kunt een proeftijd zien als een afgesproken periode waarin de werknemer en werkgever kennis met elkaar maken. Tijdens deze proeftijd kan zowel de werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
- Ik heb een tijdelijk contract. Mag een proeftijd worden opgenomen?
Of er een proeftijd mag worden opgenomen in een tijdelijk contract, hangt af van de duur van je contract en of er een cao of personeelsgids van toepassing is. In principe mag bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd worden overeengekomen. Dit geldt ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen einddatum is afgesproken, zoals voor de duur van een project.
- Ik heb een vast contract. Hoe lang mag de proeftijd zijn?
Wanneer je een vast contract of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt, kan er een proeftijd van maximaal 2 maanden worden afgesproken. Je werkgever moet dit schriftelijk vastleggen.
- Mijn tijdelijk contract wordt verlengd. Mag dan opnieuw een proeftijd worden opgenomen?
Als jouw tijdelijke contract of arbeidsovereenkomst aansluitend wordt verlengd, dan mag er in principe niet weer een proeftijd worden opgenomen in de vernieuwde arbeidsovereenkomst. Er is één uitzondering: wanneer in je opvolgende arbeidsovereenkomst sprake is van een compleet andere functie, waarvoor andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden gelden, dan mag er wel weer een proeftijd worden opgenomen.
- Ik heb eerst op uitzendbasis gewerkt en krijg aansluitend een direct contract bij de opdrachtgever. Heb ik dan een proeftijd?
Wanneer je in eerste instantie op uitzendbasis hebt gewerkt, maar vervolgens direct door de opdrachtgever een contract krijgt aangeboden voor dezelfde functie, dan mag er geen proeftijd worden opgenomen. De functie is hetzelfde, de werkzaamheden zijn hetzelfde en de opdrachtgever en jij kennen elkaar al.
Reorganisatie en ontslag
- Ik ben boventallig. Wat betekent dat voor mij?
Door een reorganisatie kan je functie komen te vervallen of er zijn minder medewerkers nodig in een bepaalde functie. Als gevolg hiervan kun je boventallig worden verklaard. Vraag je werkgever altijd om een schriftelijke toelichting waarom je boventallig bent bevonden en van welke regelingen je gebruik kunt maken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan begeleiding van werk-naar-werk, een vertrekregeling met vergoeding of voorzieningen die zijn opgenomen in een sociaal plan. Een aantal voorzieningen die opgenomen kunnen zijn in een sociaal plan zijn o.a. ontslagvergoeding, passende werkzaamheden binnen de organisatie en werk-naar-werkbegeleiding buiten je werkgever. Helaas kan het ook betekenen dat je ontslag krijgt van je werkgever.
- Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt, bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, de volgorde waarin de ontslagen plaatsvinden. Het doel van het afspiegelingsbeginsel is om te zorgen dat je de organisatie zodanig laat krimpen, dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand zowel voor als na de ontslagronde, zoveel mogelijk hetzelfde blijft. Volgens het afspiegelingsbeginsel dient een werkgever, per leeftijdsgroep, de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen.
- Wanneer is sprake van collectief ontslag?
Er is sprake van een collectief ontslag wanneer er binnen 3 maanden twintig of meer medewerkers, actief in hetzelfde werkgebied, worden ontslagen. Een onprettige situatie, maar om bedrijfseconomische redenen kan een werkgever soms niet anders. In het geval van een collectief ontslag geeft de WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag) aan welke regelgeving de werkgever in acht dient te houden.
- In welke situatie moet de werkgever voor mij ontslag aanvragen bij het UWV?
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen dient je werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Een zogeheten ontslagaanvraag. Het UWV beoordeelt vervolgens de aanvraag van je werkgever, waarna jij een kopie van de aanvraag krijgt. Deze kopie bevat altijd de mogelijkheid om bezwaar in te dienen.
- In welke situatie moet de werkgever voor mij ontslag aanvragen bij de kantonrechter?
In het geval van ontslag om persoonlijke redenen, denk hierbij aan een verstoorde arbeidsrelatie of slecht functioneren, moet een werkgever naar de kantonrechter stappen. Via de kantonrechter kan hij een verzoek indienen om je arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden. Om dit te kunnen doen, dient de werkgever een dossier te hebben opgebouwd. Aan de hand van dit dossier bepaalt de rechter of het dienstverband wordt ontbonden.
- Wat is ontslag op staande voet?
Er is sprake van ontslag op staande voet wanneer jouw werkgever een dringende reden heeft om je per direct te ontslaan. Bij ontslag op staande voet hoeft je werknemer geen rekening te houden met de opzegtermijn. Het ontslag op staande voet hoeft niet te worden voorgelegd aan het UWV of de kantonrechter. Als je het ontslag op staande voet als werknemer wil aanvechten, dan kan dit wel via de kantonrechter.
- Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Als jij en je werkgever een gezamenlijk akkoord bereiken over het beëindigen van je dienstverband, dan kan dit natuurlijk ook zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV. Denk er wel om dat je de afspraken, op basis waarvan jouw arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, schriftelijk laat vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.
Vakantiedagen
- Op hoeveel vakantiedagen heb ik recht?
Je hebt als werknemer altijd recht op wettelijke vakantiedagen. Op hoeveel vakantiedagen je recht hebt, hangt af van het aantal uren dat je per week werkt. Dit wordt uitgedrukt in uren en is op jaarbasis vier keer je aantal contracturen. Werk je 40 uur per week, dan heb je dus recht op 160 vakantie-uren. (En daarmee 20 vakantiedagen.) Daarbovenop heb je mogelijk recht op bovenwettelijke vakantiedagen. Hierover leggen we meer uit bij de derde vraag in het segment ‘vakantiedagen’.
- Wat zijn wettelijke vakantiedagen?
Wettelijke vakantiedagen zijn het minimum aantal vakantiedagen waarop je wettelijk recht hebt. Je hebt als werknemer altijd recht op wettelijke vakantiedagen. Op hoeveel vakantiedagen je recht hebt, hangt af van het aantal uren dat je per week werkt. Dit wordt uitgedrukt in uren en is op jaarbasis vier keer je aantal contracturen. Werk je 40 uur per week, dan heb je dus recht op 160 vakantie-uren. (En daarmee 20 vakantiedagen.)
- Wat zijn bovenwettelijke vakantiedagen?
Je bouwt bij je werkgever standaard vakantiedagen op. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Maar er zijn ook bovenwettelijke vakantiedagen. Ontvang je naast je wettelijke vakantiedagen nog een aantal vakantiedagen, dan zijn deze extra dagen de bovenwettelijke vakantiedagen.
- Wanneer vervallen mijn vakantiedagen?
Je wilt het vervallen van je vakantiedagen altijd voorkomen. Daarom is het goed om te weten wanneer je vakantiedagen vervallen. De wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De vervaltermijn van de bovenwettelijke vakantiedagen is een stuk langer. Je kunt bovenwettelijke vakantiedagen tot vijf jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd opnemen. Wanneer je bij je werkgever vakantie aanvraagt, is het dus raadzaam om aan te geven dat je eerst je wettelijke vakantiedagen wilt opnemen.
- Moet mijn werkgever akkoord gaan met mijn vakantie-aanvraag?
In principe moet je werkgever je vakantie-aanvraag goedkeuren. Kijk daarbij ook naar de regels die bij je werkgever gelden. Je werkgever mag je vakantie-aanvraag alleen afwijzen als de bedrijfsvoering door jouw afwezigheid in gevaar komt. Als dit het geval is, dan moet je werkgever je dit binnen 2 weken schriftelijk laten weten. Gebeurt dit niet binnen 2 weken, dan is jouw vakantie-aanvraag in principe akkoord.
- Heb ik recht op atv-/adv-dagen?
De wet zegt in principe niets over arbeidsduur- en arbeidstijdverkorting, oftewel adv- of atv-dagen. Je kunt in je arbeidsovereenkomst, personeelsgids of cao nagaan of er specifieke afspraken zijn gemaakt. In deze afspraken lees je het aantal atv- en adv-dagen, en wat de status hiervan is. Er kan bijvoorbeeld afgesproken zijn dat deze dagen vrij opneembaar zijn, maar ook dat je werkgever ze in je rooster verwerkt.
- Ik heb een nul-urencontract. Bouw ik ook vakantiedagen op?
Ja. Je bouwt met een nulurencontract ook vakantiedagen op. Maar omdat je geen vast aantal uren per week werkt, kan er niet op voorhand worden aangegeven hoeveel vakantiedagen je opbouwt. Op welke manier jouw vakantiedagen worden opgebouwd, hangt af van je arbeidsovereenkomst of cao die daarbij hoort.
Verlofregelingen
- Wat is geregeld voor doktersbezoek en tandartsbezoek tijdens werktijd?
Er bestaat geen wettelijke regeling voor het bezoeken van de tandarts of dokter onder werktijd. Of hier afspraken over zijn gemaakt, is vaak te vinden in je cao, arbeidsovereenkomst of intern bedrijfsreglement. De reden hiervoor is dat veel werknemers niet in het weekend of de avond naar een dokter, tandarts of fysiotherapeut kunnen. Staat er niets in je cao of bedrijfsreglement, dan kun je met je werkgever gaan overleggen of je tijdens verzuim krijgt doorbetaald.
- Naast mijn werk verricht ik mantelzorgtaken. Van welke regelingen kan ik gebruik maken?
Als jij naast je werk mantelzorgtaken verricht, zijn er verschillende regelingen die je helpen. Afhankelijk van de duur en de noodzaak van de te verrichten mantelzorgtaken, kun je een beroep doen op wettelijke regelingen die zijn opgenomen in de WAZO (Wet Arbeid en Zorg). Denk hierbij aan calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en/of langdurend zorgverlof.
- Wat is calamiteitenverlof?
Calamiteitenverlof, ook wel bekend als kort verzuimverlof, is een wettelijke regeling die in werking treedt als jij direct vrij moet nemen. Het calamiteitenverlof is gericht op onvoorziene persoonlijke omstandigheden − calamiteiten.
- Wat is kortdurend zorgverlof?
Kortdurend zorgverlof is een wettelijke regeling voor werknemers. Deze regeling stelt jou in de gelegenheid om zorg te dragen voor een ziek of hulpbehoevend persoon in je naaste omgeving. Vaak gaat het hier om eerste- en tweedegraads bloedverwanten, leden van je huishouden en bekenden (bijvoorbeeld schoonouders, buren of vrienden). De voorwaarde voor deze laatste groep is ook dat het gezien de relatie aannemelijk is dat jij de enige bent die de zorg kan geven.
- Wat is langdurend zorgverlof?
Langdurig zorgverlof is een wettelijke regeling voor werknemers. Deze regeling stelt jou in de gelegenheid om zorg te dragen voor iemand in je naaste omgeving die levensbedreigend ziek, of voor langere tijd afhankelijk is van hulp. Vaak gaat het hier om eerste- en tweedegraads bloedverwanten, leden van je huishouden en bekenden (bijvoorbeeld schoonouders, buren of vrienden). De voorwaarde voor deze laatste groep is ook dat het gezien de relatie aannemelijk is dat jij de enige bent die de zorg kan geven.
- Wat is zwangerschapsverlof?
Zwangerschapsverlof is een wettelijke regeling die bepaalt dat een zwangere werkneemster recht heeft op totaal minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De ingangsdatum is afhankelijk van de vermoedelijke bevallingsdatum. Je kunt het verlof vanaf 6 weken, uiterlijk 4 weken voor deze datum, in laten gaan.
- Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling die bepaalt dat je meer tijd voor de zorg van je kind(eren) krijgt. Je kunt bij je werkgever een verzoek voor ouderschapsverlof indienen. Deze wettelijke regeling geldt voor jouw kind(eren) in de leeftijd tot 8 jaar.
- Heb ik recht op bijzonder verlof?
Bijzonder verlof geldt bij situaties als een begrafenis of huwelijk van een familielid, verhuizing of doktersbezoek. (Behalve bij het overlijden van een direct familielid. Dan geldt calamiteitenverlof wat dan eventueel kan overgaan in bijzonder verlof.) Er bestaat, in tegenstelling tot wat veel mensen denken, geen wettelijke regeling voor buitengewoon of bijzonder verlof. Dit betekent dat je niet automatisch recht hebt op een vrije dag met doorbetaling van je loon.
- Wat is geregeld als ik onbetaald verlof wil opnemen ter vrije besteding?
Voor het opnemen van onbetaald verlof bestaat geen wettelijke regeling. Je moet het dus niet verwarren met de wettelijke regelingen waarbij je je werkzaamheden tijdig kunt stoppen om bijvoorbeeld zorg te kunnen verlenen. Wanneer je als werknemer onbetaald verlof wilt opnemen, dan kun je bij je werkgever informeren naar de eventuele mogelijkheden. Let er wel op dat bij onbetaald verlof je inkomen lager wordt en dat dit gevolgen kan hebben voor toeslagen, uitkeringen, pensioenopbouw en vakantiedagen.
Werktijden
- Waar staan de regels omschreven over mijn werktijden?
De regels omtrent werktijden staan beschreven in de Arbeidstijdenwet, evenals zaken over rusttijden, nachtdiensten, oproepdiensten en werken op zondagen. Deze regels gelden niet alleen voor gecontracteerde werknemers boven de 18 jaar (en jongeren van 16 en 17 jaar), maar ook voor stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden.
- Mag ik werken zonder pauze te nemen?
Pauze nemen is verplicht. Na 5,5 uur werken heb je officieel recht op pauze. Deze 5,5 uur werken is eigenlijk het maximaal aantal uur dat je mag werken zonder pauze, omdat je anders je scherpte verliest. Wanneer je langer dan 5,5 uur werkt, heb je recht op minimaal 30 minuten pauze. Werk je langer dan 10 uur, dan heb je recht op 45 minuten pauze. In een cao mag van deze regeling worden afgeweken.
- Ben ik verplicht op zondag te werken?
Of een werkgever je kan verplichten om op zondag te werken, hangt af van je cao, arbeidsovereenkomst of intern bedrijfsreglement. Werken op zondag is in principe op vrijwillige basis, tenzij anders aangegeven. Je werkgever kan ook met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afspreken dat je op zondag moet werken.
- Is mijn reistijd ook werktijd?
De reistijd tussen je woonplaats en je werk wordt veelal niet gezien als werktijd. Pas wanneer sprake is van een werkopdracht en je op verzoek van je werkgever van de ene naar de andere locatie moet reizen, dan wordt het vaak wel als werktijd gezien. Het is belangrijk dat je in je arbeidsovereenkomst, cao of intern bedrijfsreglement nagaat of er afspraken zijn gemaakt over reistijd als je voor je werk veel moet reizen. Woon-werkverkeer is in de volgende gevallen wel werktijd:
- Hoe zit het met overwerk?
Er is geen specifieke wetgeving voor overwerk. Wanneer je werkgever je vraagt om over te werken, kun je dat verzoek niet zomaar weigeren. Het aantal uren dat je mag werken staat natuurlijk vastgelegd in de Arbeidstijdenwet, maar afspraken omtrent overwerk staan vaak vastgelegd in je cao, arbeidsovereenkomst of intern bedrijfsreglement.
- Wat kan ik doen als ik parttime wil werken?
Je wilt parttime werken. Is dat zomaar mogelijk? Ja, in feite wel. De Wet Flexibel Werken geeft je op basis van een aantal voorwaarden de mogelijkheid om minder uren te werken. Een van deze voorwaarden is dat je een schriftelijk verzoek bij je werkgever indient voor aanpassing van je arbeidsduur.
Ziekte en re-integratie
- Waar vind ik mijn rechten en plichten tijdens ziekte en re-integratie?
Jouw rechten en plichten tijdens ziekte en re-integratie vind je in de zogeheten Wet Verbetering Poortwachter. Zowel jij (als zieke medewerker) als je werkgever zijn beiden verantwoordelijk voor jouw re-integratie. Het re-integratietraject bestaat uit een aantal stappen en is opgenomen in deze ‘Wet Verbetering Poortwachter’.
- Krijg ik mijn loon doorbetaald als ik wegens ziekte niet kan werken?
Doorbetaling van loon tijdens ziekte is wettelijk verplicht gedurende 104 weken (2 jaar). Als jij langdurig ziek bent, moet je werkgever jou 104 weken lang minimaal 70% van je loon doorbetalen. In je cao, arbeidsovereenkomst of intern bedrijfsreglement zijn mogelijk aanvullende afspraken opgenomen.
- Mijn werkgever accepteert mijn ziekmelding niet. Wat kan ik doen?
Wanneer je werkgever je ziekmelding niet accepteert, dan kan dit verschillende redenen hebben. Je hebt je niet volgens het reglement ziekgemeld of hij gelooft niet dat je ziek bent. Wat kun je dan doen?
- Moet ik gehoor geven aan de oproep van de bedrijfsarts?
Ja. Tijdens ziekte volg je de controlevoorschriften van je werkgever op. Dit houdt ook een gesprek met de bedrijfsarts in. Je kunt iemand meenemen naar het gesprek als je je daar prettiger bij voelt. Een afspraak maken met de bedrijfsarts kan overigens ook preventief door jou als werknemer zelf worden aangevraagd. Juist om te voorkomen dat je wegens ziekte gaat uitvallen.
- Ik twijfel aan het advies van de bedrijfsarts. Wat kan ik doen?
Als je het niet eens bent met het advies van je bedrijfsarts, is het raadzaam om eerst zelf contact op te nemen met de bedrijfsarts. Je kunt om een toelichting vragen, of er zelf een geven. Als dit niet leidt tot een ander advies, dan kun je in overleg met je bedrijfsarts om een second opinion van een andere bedrijfsarts vragen. Je werkgever betaalt de kosten voor de second opinion. Ook kun je een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Hier zijn kosten aan verbonden.
- Wat is het risico als ik tijdens ziekte geen gesprek met mijn werkgever wil aangaan?
Ook bij deze kwestie geldt dat je je houdt aan de controlevoorschriften van je werkgever. Het is daarom raadzaam om mee te werken aan een gesprek met je werkgever. Wanneer de bedrijfsarts duidelijk heeft geadviseerd (en vastgelegd) dat het beter is voor je herstel om geen contact te hebben met je werkgever, dan is dit niet nodig.
- Wat kan ik doen als mijn werkgever en ik van mening verschillen over de re-integratie?
Als jij en je werkgever van mening verschillen over de re-integratie of over het oordeel van de bedrijfsarts, dan hebben jullie beiden de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen. Dit oordeel is een objectieve benadering vanuit het UWV. Dit deskundigenoordeel brengt kosten met zich mee. Deze kosten zijn voor de werkgever en werknemer verschillend. De kosten zijn voor de partij die het onderzoek aanvraagt. De aanvraag duurt 2 tot 4 weken. De uitkomst ervan is echter niet bindend, wat betekent dat tegen de beslissing niet in beroep kan worden gegaan.