fbpx
De Unie, in jouw belang
0345 851 851
info@unie.nl

Royal Philips: Ledenraadpleging uitkomst cao-onderhandelingen

In onze vorige nieuwsbrief hebben we de Unie-leden geïnformeerd over het verloop van de cao-onderhandelingen tot dan toe. Sinds die tijd hebben wij nog een aantal keren overleg gevoerd met Philips om voor alle partijen acceptabele afspraken te maken.

Ontvang jij onze nieuwsbrief nog niet? Schrijf je dan snel in.

Ondanks de gesprekken die in een constructieve en goede sfeer zijn verlopen heeft Philips uiteindelijk een totaalpakket als eindbod/eindresultaat voorgelegd aan De Unie voor een nieuwe cao. Lees hier het resultaat. Volgens Philips is er geen ruimte meer voor het maken van afspraken die financieel meer zou kosten dan in het eindresultaat.

Het verschil tussen onze initiële inzet en het eindbod/eindresultaat zit met name in looptijd en het loonbod 1,3% per 1 juli 2021 en 2% per 1 juli 2022 voor een cao van 26 maanden. Daarbij geldt voor de individuele medewerker een minimumverhoging (vloer) van € 400,-  in 2021 en € 600,- in 2022 op fulltime jaarbasis. Deze vloer is speciaal ingebouwd om te garanderen dat de mensen in de lagere vakgroepen ook een duidelijke salarisverhoging krijgen. Wij hadden graag een kortere looptijd van 12 maanden en hoger loonbod van 3% op jaarbasis willen afspreken. In tijden van onzekerheid sluiten we altijd zo kort mogelijke contracten af. Omdat 2022 er mogelijk weer anders uit gaat zien.

Vanaf 2021 is het wettelijk mogelijk om een afspraak te maken voor vervroegd pensioneren, drie jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd. Philips heeft tijdens de onderhandelingen een flinke beweging gemaakt. In hun eindbod/eindresultaat wil Philips deze regeling openstellen voor een beperkt aantal medewerkers (bekijk hier de lijst met functiestot en met vakgroep 50. Terwijl De Unie had deze regeling voor alle medewerkers willen afspreken. In de loop van deze cao zal deze regeling worden geëvalueerd en indien mogelijk uitgebreid, afhankelijk van de uitkomst van de evaluatie.

Ondanks deze verschillen hebben wij wel een goede afspraak kunnen maken over onder andere het persoonlijke opleidingsbudget. Tijdens de looptijd stelt Philips tweemaal een bedrag van € 500.000,- beschikbaar zodat medewerkers via opleidingen kunnen investeren in hun toekomst.

Daarnaast wilden wij een begin maken voor een winstdelingsregeling met een gelijk percentage voor alle vakgroepen in plaats van de huidige beloningssystematiek.

Philips is bereid om de variabele salarisregeling te vereenvoudigen voor medewerkers in de vakgroepen 20 tot en met 45. Voor deze medewerkers wordt de regeling daardoor voor 70% gekoppeld aan de resultaten van Philips en voor 30% blijft het variabel salaris afhankelijk van het persoonlijk functioneren. We hopen in de volgende cao de doelgroep verder uit te bereiden.

Er is een ook verbetering in het aanschaffen van koopdagen. Als gevolg van de verbeteringen in de MyChoices-tooling die de à la Carte keuzes mogelijk maakt, krijgt de medewerker in een aantal regelingen meer keuzevrijheid. Je krijgt de mogelijkheid om, gedurende het gehele jaar, in 1 keer het gewenste aantal dagen te kopen (tot een maximum van 20, uitgaande van een voltijds dienstverband). Idem is de mogelijkheid tot uitbetaling van bovenwettelijke vakantiedagen verruimd.

Het gaat nu hier om een eindbod van Philips en we moeten dit ook zo aan de leden voorleggen. Dat betekent dat de leden nu aan het woord zijn.  Zij hebben een bericht ontvangen om te stemmen.

Mocht je naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen hebben dan kun je contact met mij, Suat Koetloe (belangenbehartiger), opnemen via suat.koetloe@unie.nl of bel 06-5252 2061.

 

Afdrukken